KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Jenny Lundberg, arbetsrättsgruppen vid Baker & McKenzie Advokatbyrå
Det kan väl knappast ha undgått någon att förhandlingen mellan fackförbundet SEKO och arbetsgivarförbundet Almega Bransch Spårtrafik om ett nytt kollektivavtal för tågtrafiken utmynnade i en strejk som inleddes den 2 juni i år. Vi ställer oss frågande till strejken i allmänhet och till SEKOs uppfattning om arbetsgivarens arbetsledningsrätt i synnerhet.
Är det rimligt att kräva av ett företag att det ska betala heltidslöner för deltidsarbete? Ska facket få vetorätt över hur många deltids- och visstidsanställningar ett företag har? Har det svenska företagsklimatet råd att flytta mer makt från arbetagivaren genom att ta ifrån ett bolag dess arbetsledningsrätt?
Den pågående strejken är resultatet av strandade förhandlingar gällande det centrala kollektivavtalet mellan parterna. SEKO menar att det pågår en allmän villkorsdumpning i järnvägsbranschen där anställda som tidigare varit heltidsanställda, sägs upp mot erbjudandet om återanställning genom ”timanställningar” i samma företag.
Almega däremot, anser att eftersom det är arbetsgivaren som bär det fulla ansvaret för verksamheten – och därigenom även har arbetsledningsrätt – så måste arbetsgivaren också ha den handlingsfrihet som krävs för att driva verksamheten.
För mer än 100 år sedan enades arbetsmarknadens parter om att arbetsledningsrätten skulle tillkomma arbetsgivarsidan. I gengäld fick arbetstagarsidan avtalsfred och en rätt att organisera sig.
Strejken är i strid med den rådande överenskommelsen och facket synes försöka flytta fram sina positioner.
Frågan ställdes på sin spets när ett av Almegas medlemsföretag inom tågtransportsektorn varslade ungefär 250 anställda om uppsägning samtidigt som företaget uppmanade samma personer att söka nya tjänster – med skillnaden att tjänsterna som erbjöds var deltids- eller timanställningar.
Bakgrunden till åtgärden var att arbetstidsbestämmelserna i det gällande kollektivavtalet inte gjorde det möjligt för företaget att kräva av de anställda att de skulle arbeta heltid. Däremot var företaget skyldigt att betala heltidslöner. Mycket förenklat kan sägas att företaget betalade heltidslöner för anställda som arbetade i genomsnitt 28 timmar i veckan.
SEKO har sagt sig vara villig att gå med på några undantag från gällande kollektivavtal, bland annat för att underlätta schemaläggningen så att personalen skulle kunna utnyttjas mer effektivt. I utbyte mot denna eftergift har SEKO dock krävt vetorätt över hur många deltids- och visstidsanställningar som företaget kan ha. Detta skulle innebära en alldeles för långtgående inskränkning i företagets rätt att leda och fördela arbetet och föga förvånande accepterar arbetsgivaren inte kravet.
Enligt svensk rätt har arbetsgivaren en möjlighet att i stor utsträckning ensidigt leda och fördela arbetet. Inom ramen för anställningen har alltså arbetsgivaren rätt att fatta beslut som rör de anställda och arbetsgivaren behöver generellt sett inte motivera varför ett beslut fattas.
Arbetsgivaren har i stället stora möjligheter att besluta om vilka arbetsuppgifter den anställde ska utföra och även var och när detta arbete ska ske. Att SEKO föreslår att förbundet ska ha den föreslagna vetorätten kan ifrågasättas. Det skulle innebära en inskränkning av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och skulle kunna medföra stora konsekvenser för företagens lönsamhet och konkurrensförmåga samt för arbetsrätten framöver.
Är det rimligt att ett företag ska betala heltidslöner för deltidsarbete eller att en facklig organisation ska ha vetorätt över hur många deltids- och visstidsanställningar ett företag har? Inte om nuvarande balans på svensk arbetsmarknad ska upprätthållas.
Skribenterna arbetar som advokater på arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå – som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
