Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Oro för coronasmitta ingen giltig frånvaroorsak – men ska tas på allvar”

Krönikor
Publicerad: 2020-08-19 11:03

KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer & Margarita Kozlov vid Baker McKenzie Advokatbyrå

Under coronapandemin har många anställda arbetat hemifrån för att minska smittspridning av viruset, eller varit tvungna att stanna hemma på grund av att arbetsplatsen har stängt ned. Med fortsatt spridning av covid-19 i flera delar av Sverige och risk för en andra våg efter sommarsemestern känner många oro för sin egen och/eller närståendes hälsa och liv och funderar över om det är säkert att återvända till arbetsplatsen. Vad kan arbetsgivaren göra om en anställd vägrar att ta sig till jobbet på grund av oro för coronasmittan?

Oro för att bli smittad av viruset i kollektivtrafiken eller på arbetsplatsen är generellt sett ingen giltig frånvaroorsak. Om arbetsgivaren inte på förhand har godkänt att den anställde kan stanna hemma med lön, eller arbeta hemifrån, och den anställde håller sig borta från arbetet utan giltigt skäl, betraktas det som olovlig frånvaro och är ett brott mot anställningsavtalet. På lång sikt kan detta leda till uppsägning eller avsked. Arbetsgivaren behöver inte heller betala lön under en sådan frånvaro.

Risken för coronasmitta är allt annat än över. Av Folkhälsomyndighetens allmänna råd till arbetsplatser framgår att arbetsgivare ska se till att personal, om det är möjligt, arbetar hemifrån under resten av året. Det är dock arbetsgivaren som bestämmer var arbetet ska utföras och om arbete på distans är lämpligt. Beroende på verksamhetens art kan fysisk närvaro på arbetsplatsen vara nödvändig eller i vart fall önskvärd. Det gäller då att vidta åtgärder för att förebygga smittspridning på arbetsplatsen.

Arbetsgivare ska löpande följa utvecklingen av covid-19 och arbeta systematiskt för att förebygga och minimera risker, så att de anställda kan arbeta utan att utsätta sig för smitta. Hantering av anställdas oro och rädsla för smittspridning ska också vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Om de anställda känner oro att bli smittade, kan det vara ett tecken på att arbetsmiljön brister. Då behövs riskbedömningar och en handlingsplan.

Ett sätt att hantera oro är att ha regelbundna avstämningar med personalen och påminna om vilka förhållningsregler som gäller, samt berätta vad arbetsgivaren gör för att undvika spridningen av covid-19. Dagliga avstämningar och veckomöten – lämpligtvis via videokonferenser såklart – är ett bra tillfälle att fånga upp de anställdas oro samt informera om vart de kan vända sig om de har frågor eller behöver stöd. Arbetsgivaren kan också involvera företagshälsovården, som har kunskap om till exempel krishantering och psykisk hälsa.

En anställd som tillhör någon av riskgrupperna för covid-19, riskerar att bli allvarligt sjuk av covid-19 och saknar möjlighet att arbeta hemifrån, har möjlighet att ansöka om tillfällig ersättning med högst 804 kronor per dag, vilket betalas av Försäkringskassan. För att få ersättning krävs det att den anställde inte kan tilldelas andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen, för att undvika risken att bli smittad, och att det i övrigt inte går att anpassa arbetssituationen på arbetsplatsen.

Tillfällig ersättning finns tillgänglig även för den som måste avstå från arbete för att undvika att smitta en närstående som är 70 år eller äldre, eller som ingår i någon av riskgrupperna. Ersättningarna betalas ut med ett schablonbelopp på som mest 804 kronor per dag och lämnas för högst 90 dagar under perioden 1 juli–30 september 2020.

Regeringen har dessutom beslutat om förebyggande ersättning för vård av barn som nyligen har varit allvarligt sjuka under 2020 och som behöver skyddas så de inte insjuknar i covid-19, om den anställde föräldern som vårdar barnet måste avstå från att arbeta.

Den som är allmänt orolig för att bli smittad men inte tillhör en riskgrupp, eller har någon annan giltig orsak för att hålla sig borta från arbetsplatsen, bör diskutera detta med arbetsgivaren och tillsammans försöka hitta en lösning. Arbetsgivaren kan till exempel erbjuda flexiblare arbetstider för att undvika rusningstid i kollektivtrafiken eller möjlighet att tillfälligt arbeta på ett annat kontor om något sådant finns. En del arbetsgivare erbjuder ansiktsmasker till medarbetare som åker kollektivt, trots att någon allmän rekommendation om användning av ansiktsmask inte har getts ut.

För att minska smittspridningen i samhället gäller en tillfällig skattefrihet för fri parkering på arbetsplatser sedan i maj, och resten av året. Arbetsgivaren kan således erbjuda fria parkeringsplatser till anställda som vill ta sig till och från arbetet utan onödiga kontakter med andra; detta utan att öka trängseln i kollektivtrafiken.

Om den anställde inte kan arbeta hemifrån kan arbetsgivaren uppmana den anställde att ta ut semester eller befria personen från arbetsplikt. Under coronapandemin kan en anställd som har starka känslor av oro eller ångest sjukskriva sig i upp till 14 dagar utan läkarintyg och få sjuklön. Kostnaden för sjuklön tas tillfälligt av staten och den anställde kan även få ersättning för karensavdraget från Försäkringskassan i efterhand. Arbetsgivaren kan dock inte tvinga den anställde att sjukskriva sig.

Situationen kan även vara omvänd – arbetsgivaren har beordrat arbete hemifrån, men en anställd vill av olika skäl ta sig till arbetsplatsen i alla fall. De som har små barn hemma kan uppleva att dessa kräver uppmärksamhet av föräldern som försöker fokusera på arbetsuppgifterna, eller så stör de mitt i videokonferenser. Om partnern också arbetar hemifrån kan det saknas plats för bådas arbetsstationer. Om partnern arbetar inom samma bransch, om den ena behandlar känsliga uppgifter eller är bunden av tystnadsplikt, kan arbete hemifrån vara olämpligt av sekretesskäl. I sådana fall kan arbetsgivaren behöva göra ett undantag och tillåta att den anställde kommer till arbetsplatsen.

Flera teknikjättar har föreslagit hemarbete för en del av personalen fram till årsskiftet eller till och med nästa sommar. Vid de fall det rör sig om en kortare period har arbetsgivaren rätt att bestämma sig var arbetet ska utföras. Om hemarbete föreslås fortsätta under en längre period, eller vara en permanent lösning, blir det fråga om ändring i anställningsvillkoren vilket kräver den anställdes samtycke. Distansarbete i större utsträckning eller tillsvidare kräver också att arbetsgivaren, i samarbete med den anställde, säkerställer att arbetsmiljön är tillfredställande och ergonomisk. Om den anställde i så fall inte är beredd att arbeta på distans på permanent basis kan det bli fråga om omplacering till andra arbetsuppgifter.

Var och en i Sverige har ett ansvar att förhindra spridningen av covid-19. Men alla reagerar olika när det gäller oron över att bli smittad. Hur allvarlig smittorisken upplevs – och är – varierar från person till person och mellan olika åldersgrupper. Arbetsgivare ska ta oro för coronasmittan på allvar och vidta förebyggande åtgärder eller tillhandahålla skyddsutrustning så att anställda kan känna sig lugna och trygga på arbetet. För många kan de dagliga rutinerna och en fysisk arbetsplats vara ett sätt att lindra sin oro och fokusera på annat än nyheter och artiklar relaterade till coronapandemin – eller till och med det enda sättet att få någonting gjort på arbetet.


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se