KRÖNIKA – av Georg Frick, arbetsrättskonsult, personalvetare och författare.
En gammal men alltjämt gällande sanning inom finanssektorn är att vi måste våga ta risk för att möjliggöra kapitaltillväxt. Vi kan förvisso ta den säkra vägen och placera kapitalet på ett fasträntekonto (som förvisso för närvarande erbjuder viss ränta) men vi får då acceptera att värdeutvecklingen blir tämligen låg. Om vi däremot vågar ta risk så ökar möjligheten för att få en bättre avkastning på kapitalet.
Men att ta risk innebär inte att bli dumdristig.
Applicerat på frågan om att rekrytera eller inte så går det till stora delar jämföra med risktagande avseende kapitalplacering.
Om företaget ska kunna växa krävs det att rätt kompetens kan rekryteras och behållas. Ska kommunen, regionen eller staten kunna fullgöra det som åläggs enligt lag krävs det att rätt kompetens kan rekryteras och behållas.
Och det är i detta moment det handlar om att våga ta risk, men på en rimlig nivå.
Det finns mycket kunskap om rekryteringsprocesser och det har också skrivits en hel del om dessa i olika sammanhang.
Däremot är det – enligt min uppfattning – betydligt tystare om den arbetsrättsliga risken det avser att rekrytera. Det är som bekant inte ”bara” att anställa.
Grunden är att ingånget avtal gäller. Sålunda är det ”enkelt” att anställa men betydligt svårare att ångra en felaktig rekrytering då LAS gäller från och med den tidpunkt ett anställningsavtal uppkommit.
En vanlig missuppfattning som till och från ”vandrar runt” (en myt med andra ord) på arbetsmarknaden är att anställningsavtal ska vara skriftliga. Så är det inte. Ett anställningsavtal kan förvisso vara skriftligt men kan även vara muntligt eller till och med konkludent. Däremot föreligger det skyldighet för arbetsgivare att lämna skriftlig information om villkoren för en anställning men det är inte samma sak som att anställningsavtalet därmed ska vara skriftlig.
Det uppkommer en mängd olika arbetsrättsliga frågeställningar i samband med rekrytering. Finns möjlighet att vidta bakgrundskontroller, finns möjlighet att kräva drogtest, finns möjlighet att kräva läkarintyg?
Och är det skillnad mellan offentlig och privat verksamhet?
Hur fungerar reglerna om utdrag ur belastningsregister och säkerhetsprövning?
Vad händer om den arbetssökande ljuger om sin bakgrund, är arbetsgivaren då bunden av avtalet eller kan arbetsgivaren i sådant läge häva anställningsavtalet baserat på avtalslagen?
Hur fungerar diskrimineringslagen i ett rekryteringsläge? Är möjligt att ställa vilka frågor som helst? Vad händer om en arbetssökande upplever sig diskriminerad?
Och vilken anställningsform är lämplig givet behovet?
Det finns självklart fler tänkbara frågeställningar men återigen handlar det om att våga ta risk, men inte att vara dumdristig.
Därför menar jag att vi i större uträckning än vad som oftast sker vara medveten om vilka arbetsrättsliga risker som är förenat med rekryteringen. Vi måste därmed vidta rätt åtgärder för att minska risken men att möjliggöra en rättssäker rekrytering till gagn för både arbetsgivare och arbetssökande.
Våga ta risk men var inte dumdristig.
Fotnot: Georg Frick är också föreläsare och håller på BG Institute kursen Få koll på arbetsrättsliga risker vid rekrytering den 23 maj.
