Skip to content

En attraktiv arbetsplats - en uthållig konkurrensfaktor

Av Johan Larsson,  forskare vid Mittuniversitetet i Östersund, inriktad på ledarskap och verksamhetsstyrning för hälsa, kvalitet och effektivitet.

Medarbetarna och dess humankapital är en viktig, för att inte säga kritisk, faktor för organisationers framgång. Ökad utbildningsnivå i Sverige och ett ökande antal kunskapsintensiva organisationer stödjer denna utveckling och gör medarbetarna till en ännu mer kritisk resurs. Ur ett organisatoriskt och ledningsperspektiv är det väsentligt att kunna rekrytera och behålla medarbetare inom organisationen. Konkurrensfaktorn att vara en attraktiv arbetsplats omnämns alltför sällan i dessa sammanhang och skulle kunna mer tydligt nyttjas som strategi av framsynta organisationer och ledare. Att vara en attraktiv arbetsplats kräver en långsiktig och genomtänkt strategi på arbetsplatsen, men när det uppnås kan det vara en av de uthålliga konkurrensfaktorer som tryggar organisationens framtida utveckling. Konkurrensfaktorn är svår att snabbt kopiera för konkurrenter genom att strategin kräver tid att bygga upp och inte nödvändigtvis behöver se likadan ut och betona samma aspekter på olika arbetsplatser. Detta genom att olika medarbetare arbetar på arbetsplatserna. Att som medarbetare ha en god arbetsmiljö och hälsa är dock centrala aspekter på en attraktiv arbetsplats och en bra bas för organisatorisk utveckling.

Vad innebär det att vara en attraktiv arbetsplats? 
I en doktorsavhandling av Mattias Åteg utecklades en modell för attraktivt arbete med tre kategorier: attraktivt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse och attraktiva arbetsförhållanden. Attraktivt arbetsinnehåll handlar om vad och hur den anställde gör under utförandet av arbetet. Viktiga dimensioner är arbetstakt, handlingsfrihet, variation, tankearbete och fysiskt aktivitet. Arbetstillfredsställelse handlar om vad den anställde får ut av arbetet och viktiga dimensioner här är stimulans, vara eftertraktad, erkänsla, status och resultat. Attraktiva arbetsförhållanden är inte beroende av de särskilda arbetsuppgifterna eller vad de anställda får ut av att utföra arbetet. Det handlar i stället om gemensamma dimensioner som adekvat utrustning, lokaler, arbetstider, lön, sociala kontakter och ledarskap. I en annan doktorsavhandling skriven av Stig Vinberg om svenska och norska småföretag utvecklades en modell för hälsofrämjande och effektiva organisationer där inomorganisatoriska faktorer som ledarskap, psykosociala arbetsförhållanden och lärande samt använd förändringsstrategi hade samband med utfallen hälsa och effektivitet. Modellen innefattar ledarskapsdimensioner som rör relationsinriktat ledarskap och ledarnas förändringskompetens. De psykosociala förhållandena handlar om faktorer som arbetskrav, inflytande i arbetet, handlingsutrymme, lagande och socialt stöd. Lärande handlar om faktorer som kompetensutveckling, kompetenskrav och kreativt arbete. De nämnda tre områdena samspelar med den förändringsstrategi som används och påverkar organisationens hälsa och effektivitet. Ett resultat från avhandlingen är att en bred förändringsstrategi där flera åtgärder kombineras, och där deltagandet är högt från både medarbetare och ledare, tenderar att bidra till bättre resultat än mer smala förändringskoncept med färre åtgärder och ett lägre deltagande från de anställda.

Ekonomisk påverkan
Ur ett personalekonomiskt perspektiv finns flera vinster med att nyttja strategin med attraktivitet på arbetsplatsen. Om arbetsplatsen upplevs som attraktiv och hälsofrämjande och medarbetaren därigenom känner sig motiverad förbättras förutsättningarna för god kvalitet, produktivitet och effektivitet. Direkta kostnader på grund av, ur organisatorisk synvinkel, ej önskad personalomsättning kan minskas om medarbetaren upplever att det är attraktivt att arbeta på arbetsplatsen och väljer att fortsätta sin anställning. Det gäller hela nyrekryteringsprocessen som är kostsam för organisationen. Även kostnader för sjukfrånvaro och eventuell efterföljande rehabilitering kan minskas genom att sannolikheten för reducerad hälsa minskar. Dessa kostnader kan följas och kvantifieras med en viss precision. De andra aktuella kostnaderna för organisationen som kan uppkomma vid personalomsättning som är svårare att följa. Det gäller till exempel påverkan på arbetsgruppen när en person slutar; motivation, kvalitet, produktivitet och effektivitet samt kostnader knutna till förlusten av medarbetarens kompetens som kan påverka organisationens verksamhet och framtida intäkter för organisationen.  Andra kostnader att beakta är att förlust av en kompetent medarbetare kan innebära ett ökat konkurrenstryck med minskade intäkter eller marginaler om medarbetaren byter arbetsgivare till en konkurrent. Vid beaktande av dessa kostnader brukar det ofta vara trivialt att personalekonomiskt räkna hem investeringar i arbetsmiljö och hälsa på arbetsplatsen.

För mer information om attraktiva arbetsplatser med till exempel goda arbetsplatsexempel och forskningsrapporter är www.attraktivaarbetsplatser.se en bra startsida.

Nästa artikel i serien om attraktiv arbetsplats som uthållig konkurrensfaktor handlar om ledarskapets roll på en attraktiv arbetsplats. Resultat från ledarskapsstudier kommer att presenteras, bland annat kring faktorer inom framgångsrikt och hälsofrämjande ledarskap samt hur ledarnas människosyn påverkar ledarskap och utfall.

Johan Larsson
Teknologie licentiat, Civilingenjör, Teknologie kandidat

Johan Larsson arbetar som Forskningsingenjör vid Mittuniversitetet i Östersund och forskar kring ledarskap och verksamhetsstyrning för hälsa, kvalitet och effektivitet. Johans licentiatavhandling heter The Effect of Leadership Values, Methodologies and Behavior on Quality and Health. Johan är även medförfattare till den populärvetenskapliga boken Att styra med hälsa - från statistik till strategi. Kontakt: Johan.Larsson@miun.se, 070-3900390

Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt