Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

DEBATT: ”Nya LAS – små steg i rätt riktning”

Debatt
Publicerad: 2022-04-27 11:55

KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Margarita Kozlov som arbetar med arbetsrätt på den globala advokatbyrån Baker McKenzie.

Januariöverenskommelsen gav Toijer-utredningen, som ledde till principöverenskommelsen som slutligen har blivit ett lagförslag att klubbas i riksdagen i vår. Majoriteten av lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och börja tillämpas den 1 oktober 2022. Lagförslaget inriktar sig i huvudsak på regler för icke-organiserade arbetsgivare då arbetsmarknadens parter kan göra avsteg från lagen genom kollektivavtal.

Vi har i tidigare artiklar, bl.a. ”Den historiska LAS-reformen – mycket väsen för lite ull” i Dagens Juridik kritiserat själva lagstiftningsprocessen, och denna kritik kvarstår. Förslaget är en politisk kompromiss med blygsamma förändringar för icke-organiserade arbetsgivare. Lagförslaget har huvudsaklig inriktning på arbetsgivare utan kollektivavtal.

Vissa ändringar, såsom regler för uppsägning av anställning på grund av personliga skäl och turordning vid arbetsbrist är både välkomna och nödvändiga. Dock hade en större tydlighet varit önskvärd, som förändringen av ”saklig grund” till ”sakliga skäl”.

Begreppet ”sakliga skäl” ersätter det gamla begreppet ”saklig grund”. Den praktiska skillnaden är lika liten som den språkliga.

Historiskt sett har begreppet ”saklig grund” vid uppsägning av personliga skäl i första hand fått sitt innehåll genom Arbetsdomstolens praxis. Enligt propositionen ska gällande rätt inte ändras i fråga om vad som är ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser enligt anställningsavtalet och därmed motiverar en uppsägning, det vill säga är ”saklig grund” för uppsägning.

Det som tidigare definierades som ”saklig grund” möter också kriterierna för det nya begreppet ”sakliga skäl”. Men vad innebär då justeringen av begreppet? Detta är oklart och kommer sannolikt att orsaka tvister – tills dess att en ny rättspraxis har utformats. En tydligare förklaring och precision av begreppet hade varit önskvärd.

Reglerna innebär lättnader för arbetsgivare vid uppsägning på grund av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av personliga skäl kommer frågan om det finns skäl för uppsägning att avgöras utifrån händelsen i sig, utan avvägning mot arbetstagarens personliga situation, som kan vara dold för arbetsgivaren, samt arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning.

Arbetsgivaren behöver inte heller längre göra en prognos om risken för att arbetstagaren ska upprepa sitt beteende. Vidare kommer arbetsgivaren inte heller behöva erbjuda en omplacering till en arbetstagare som redan tidigare har gjort sig skyldig till brott mot anställningsavtalet och därför har blivit omplacerad.

Den föreslagna reformen kommer innebära en lättnad för arbetsgivare, även om det är oklart i vilken utsträckning.

Den stora skillnaden när det gäller regler för uppsägning på grund av personliga skäl är att arbetsgivare inte längre behöver stå för lönekostnaderna efter det att uppsägningstiden har löpt ut, under den tid som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår. Arbetsgivaren kommer dock att behöva stå för lönetappet om uppsägningen skulle förklaras ogiltig.

Ur ett taktiskt perspektiv kommer arbetsgivarens position förändras i en förhandling med en anställd då en överenskommelse diskuteras som ett alternativ till uppsägning. Nuvarande regler där arbetsgivaren står för lönekostnaden fram till en dom innebär att uppsägning inte är ett alternativ. Styrkepositionen mellan parterna förändras kraftigt till arbetsgivarens förmån. Detta är en bra förändring då uppsägning på grund av personliga skäl inte har varit ett tänkbart alternativ historiskt sett. Den anställde står dock inte utan inkomst eftersom A-kassa träder in efter det att uppsägningstiden har löpt ut.

Flera anställda kan nu undantas från turordningslistan, vilket är en av de mer omdebatterade förändringarna. Möjligheten finns för alla arbetsgivare att undanta anställda från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist, och att kunna undanta fler personer än tidigare. Precis som tidigare måste arbetsgivare kunna motivera varför en person som undantas från turordningslistan anses vara av särskild betydelse för den framtida verksamheten.

Skillnaden är att alla arbetsgivare föreslås kunna undanta tre arbetstagare från turordningsreglerna, jämfört med två arbetstagare som idag kan undantas hos företag med högst tio anställda.

De nya reglerna ger större flexibilitet för kollektivavtalsbundna arbetsgivare. Organiserade arbetsgivare kan i samförstånd med facket undanta upp till 15 procent av den personal som hotas med uppsägning, men aldrig fler än 10 procent av antalet anställda vid driftsenheten.

Utvidgningen kommer att ha betydelse främst för små bolag med få anställda. Regeln kan också ha betydelse för medelstora och stora organisationer. Detta eftersom en arbetsgivare som gör ett undantag från turordningen kan göra ytterligare undantag vid en ny uppsägning tre månader senare.

En arbetsgivare som vill hantera en större omorganisation kan behandla varje kompetensområde för sig med tre månaders mellanrum, t.ex. genomföra en omstrukturering av ekonomiavdelningen först och en annan grupp eller funktion efter tre månader. Detta kan skapa nya möjligheter att välja vilka anställda som får behålla jobbet om en personalreduktion skulle bli nödvändig.

Turordningsregler och lagstadgad omställningstid vid hyvling försvårar dock för arbetsgivarna. Det föreslås att arbetsgivare ska iaktta turordningsregler vid omorganisation som innebär en sänkning av en eller flera anställdas sysselsättningsgrad med följden att anställningens omfattning i timmar minskar, så kallad hyvling.

Enligt de nuvarande reglerna har arbetsgivaren haft stor frihet att välja vilken anställd som ska erbjudas omplacering. Enligt förslaget ska turordningskretsen omfatta anställda med likadana arbetsuppgifter, och omplacering erbjudas till den person som har kortast anställningstid. Vidare ska en anställd som accepterar ett erbjudande ha rätt till en omställningstid på upp till tre månader.

Förslaget medför att omorganisationer, för att exempelvis effektivisera och minska produktionskostnader, blir svårare och mer tidsödande att genomföra, vilket är beklagligt. De föreslagna reglerna förtydligar dock vad som gäller vid hyvling vilket har behandlats i ett flertal rättsfall från Arbetsdomstolen.

Ett annat förtydligande är att turordning vid sänkt sysselsättningsgrad ska tillämpas innan turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras. Detta tillämpas då företaget genomför en omorganisation som innefattar både hyvling och uppsägningar vid ett och samma tillfälle.

Arbetsgivare ges i realiteten nu en möjlighet att säga upp anställda på grund av personliga skäl, vilket i praktiken inte fanns tidigare. Arbetsgivarna ges också i mångt och mycket större flexibilitet vid behov av omorganisation och personalreduktioner. Reglerna är välkomna och är en behövlig revidering av LAS. Det är små steg i mestadels rätt riktning. (Blendow Lexnova

Gratis nyhetsbrev om rättsfall , juridik och näringsliv från Dagens Juridik – klicka här

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se

Dela sidan:
Skriv ut: