Skip to content

"Uppsägning på grund av personliga skäl - en provocerande arbetsmiljöfråga?"

Jenny Lundberg och Arsalan Labaf, Baker & McKenzie Advokatbyrå
Jenny Lundberg och Arsalan Labaf, Baker & McKenzie Advokatbyrå

KRÖNIKA av - Jenny Lundberg, jur.kand och och Arsalan Labaf, jur. kand, Baker & McKenzie Advokatbyrå

 

 

I september kom Uppsägningstvistutredningen med sitt betänkande om förslag till åtgärder som minskar arbetsgivares kostnader i samband med uppsägningstvister. Det är ett bra första steg men även om utredningens förslag träder i kraft blir det även fortsättningsvis oerhört svårt och dyrt för svenska arbetsgivare att säga upp en anställd på grund av undermåliga prestationer.

Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är detta en viktig fråga, då riskerna med att avsluta en anställning är så pass stora att det enligt vår erfarenhet påverkar företagens vilja att nyanställa. Vi ställer oss frågan om det är rimligt att en arbetsgivare ska tvingas betala extra för ett dåligt utfört arbete.

Uppsägning på grund av personliga skäl: i teori och praktik

Som bekant krävs det saklig grund för att kunna säga upp en anställd i Sverige. Praxis har fastslagit att saklig grund utgörs av antingen arbetsbrist (vilket i princip arbetsgivaren avgör) eller personliga skäl.  

Som arbetsrättsjurister på världens största advokatbyrå händer det inte alltför sällan att en internationell klient hör av sig angående ett problem med en anställd i Sverige som underpresterar och där samtliga omplaceringsmöjligheter är uttömda. Döm om den klientens förvåning när rådgivningen i en klar majoritet av fallen blir: Försök att ingå en överenskommelse med den anställde där han eller hon lämnar sin anställning i utbyte mot ekonomisk kompensation. En process i domstol blir för dyrt. 

I klartext: köp ut den medarbetare som underpresterar för det är utan tvekan mer kostnadseffektivt än att försöka använda de vägar som lagstiftaren och domstolarna erbjuder avseende uppsägning på grund av personliga skäl.

Uppsägningstvistutredningen

Regeringen beslutade i september 2011 att tillsätta en särskild utredare för att göra en översyn av de existerande reglerna rörande uppsägningstvister. Uppdraget bestod i att se över hur reglerna avseende tvister i samband med uppsägningar ser ut och lämna ett förslag till hur arbetsgivarens kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas.

De förslag som utredningen, i oktober 2012, presenterat som är av intresse för uppsägningar på grund av personliga skäl, och som även ska bidra till en ökad förutsebarhet i rättssystemet samt främja nyanställningar, kan i all enkelhet presenteras enligt följande: 

1. En anställning ska inte bestå mer än ett år under pågående tvist om en uppsägnings ogiltighet (med undantag för om arbetsgivaren agerat vårdslöst/försumligt och därigenom fördröjt dom i målet).

2. De i lagen om anställningsskydd angivna skadeståndsnivåerna ska justeras i förhållande till antalet anställda på arbetsplatsen (arbetsgivare med mindre än 50 anställda exponeras för lägre skadeståndskrav).

Ett bra första steg - men vi vill se fler

Vi tycker att de förslag som utredningen presenterar i och för sig utgör goda första steg till en ökad balans mellan parterna och en ökad flexibilitet på arbetsmarknaden men vi är också övertygade om att det behövs mer. Domstolsprocesserna måste kunna hanteras mer skyndsamt än så och beviströskeln för arbetsgivaren att visa att det föreligger sakliga och personliga skäl för uppsägning bör sänkas.

För vad händer egentligen när en anställd av olika skäl inte presterar på arbetsplatsen och inga omplaceringsmöjligheter finns? Jo, arbetsgivaren står då i huvudsak inför tre val:

1. Att säga upp den anställde och låta frågan avgöras i domstol (med konsekvensen att den anställde kvarstår i anställning under de cirka 18-24 månader som processen förs och att övriga medarbetare belastas ytterligare för att täcka upp för den kollega som visserligen fortfarande är anställd men som i de allra flesta fall arbetsbefrias och som av kostnadsskäl inte heller kan ersättas),

2. att köpa ut den anställde (vilket blir en kostnadspost för företaget och som drabbar andra medarbetare), eller

3. att behålla den anställde och förlita sig på att övrig personal kan täcka upp för den individuella medarbetarens brister.

Våra kollegor har tidigare under hösten berört ämnet om konsekvensanalyser i en krönika i Dagens Juridik. Kanske borde lagstiftaren överväga att införa krav på konsekvensanalyser för att utreda hur svårigheterna för arbetsgivare att säga upp en underpresterande medarbetare faktiskt påverkar de övriga anställda på arbetsplatsen? För i slutändan blir det ju kort och gott en arbetsmiljöfråga.

Vi förespråkar givetvis inte en ordning där uppsägningar kan göras på godtyckliga grunder. Vi menar dock att arbetsgivaren måste få ges en rätt att med ett mindre kostsamt verktyg få anpassa sin verksamhet med bibehållen kompetens utan att det drabbar övrig personal – det är en arbetsmiljöfråga.

Däremot kan vi inte heller sticka under stol med att tanken på att en arbetsgivare måste köpa ut en underpresterande medarbetare som då ska få mer pengar på fickan än en högpresterande medarbetare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist – det är provocerande.

 

Jenny Lundberg och Arsalan Labaf arbetar vid Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik

Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt