"Förbered klienterna på ökade krav på konsekvensanalyser från fackförbunden"
KRÖNIKA - av Henric Roth och Sten Bauer, Baker & McKenzie Advokatbyrå
Krav på konsekvensanalys från fackförbund blir allt vanligare i förhandlingarna som genomförs i anslutning till övervägda verksamhetsförändringar. För att förekomma detta bör vi ge klienter rådet att göra en konsekvensanalys vid alla verksamhetsförändringar som kan innebära minskad personalstyrka. Görs den rutinmässigt som en del av företagets beslutsunderlag blir besluten bättre grundade och kraven från fackförbund kommer inte som någon överraskning.
När företag som är bundna av kollektivavtal överväger att göra verksamhetsförändringar som kan komma att minska eller påverka personalstyrkan måste de kalla till fackförhandling med kollektivavtalsbärande fack. Finns inget kollektivavtal har företaget en skyldighet att begära fackförhandlingar med de fack med medlemmar som kan komma att påverkas.
Som säkert många vet, är grundtanken att fackförbunden skall ges möjlighet att påverka åtgärden - bland annat i syfte att för de anställda minimera effekterna av en förändring i verksamheten.
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete ska arbetsgivaren vid en planerad verksamhetsförändring göra en riskbedömning – en konsekvensanalys – som visar vilka effekter en förändring kan få för företagets verksamhet. Konsekvensanalysen ska göras i samråd med skyddsombudet eller skyddskommittén på arbetsplatsen och den ska vara skriftligt dokumenterad.
Vår erfarenhet är att arbetsgivare inte alltid är medvetna om att fackförbund kan efterfråga en konsekvensanalys vid förhandlingar av den här typen. Processen drar ut på tiden och ofta upplevs en begäran om konsekvensanalyser som ett försök av fackförbundet att sinka förhandlingarna. Som juridisk rådgivare är det därför viktigt att informera arbetsgivaren om att en konsekvensanalys bör tas fram vid förberedelserna inför en fackförhandling. På så sätt skapas förutsättningar för en mer tidseffektiv förhandlingsprocess.
Konsekvensanalysen skall alltså belysa vilka risker en eventuell förändring i verksamheten kan ha för den personal som är kvar i företaget, bland annat i fråga om arbetsmängd och arbetets innehåll. Analysen ska ha ett brett fokus och omfatta såväl fysiska som psykiska och sociala aspekter. Den ska uppskatta sannolikheten för att något negativt inträffar och vilka konsekvenser en sådan händelse kan få.
Vi har sett att det på senare år har blivit vanligare att i synnerhet Unionen i samband med fackförhandlingar begär att företaget ska presentera en konsekvensanalys. Vid större neddragningar har facket dessutom möjlighet att lämna synpunkter genom en löntagarkonsult och även det kan leda till att processen försenas i flera månader.
Det är vanligare att fackförbunden efterfrågar en konsekvensanalys i samband med neddragningar som kan resultera i att färre anställda ska utföra en oförändrad arbetsmängd och mer sällsynt när en hel verksamhetsdel läggs ut externt eller på annat sätt elimineras ur verksamheten. Dock bör en konsekvensanalys alltid övervägas eftersom den kan hjälpa företaget att implementera en förändring på ett mer effektivt sätt. Identifierbara risker och andra konsekvenser – både positiva som negativa – kan då hanteras i ett tidigt skede av förändringsprocessen.
Eftersom det normalt ligger i fackförbundens intresse att försöka få arbetsgivaren att avstå från att göra en personalneddragning - eller i vart fall försena den - tror vi att fler fackförbund kommer att följa Unionens exempel i framtiden. Därför bör företag som överväger att förändra verksamheten på ett sätt som kan komma att påverka de anställda upprätta en konsekvensanalys som en rutinmässig del av utvärderingsprocessen och framtagandet av ett beslutsunderlag.
Henric Roth och Sten Bauer arbetar vid Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik
Gruppbildden från vänster: Jenny Lundberg, Arsalan Labaf, Johan Zetterström, Henric Roth, Åsa Nelhans, Sten Bauer.
4 comments
Bra rådgivning av er, men ni har med ett fundamentalt fel i det sista stycket, nämligen det med att "Eftersom det normalt ligger i fackförbundens intresse att försöka få arbetsgivaren att avstå från att göra en personalneddragning - eller i vart fall försena den [...]"
Det som ligger i förbundens intresse är att det skapas transparens och en förståelse för varför en förändring ska genomföras och vilka konsekvenserna av förändringen kan komma att bli, både för de som riskerar att bli uppsagda, men minst lika essentiellt att utreda detta beträffande de som ska vara kvar i verksamheten. I anslutning till detta ska det förstås upprättas åtgärdsplaner och uppföljning av det hela. Men att det handlar om att förhindra, eller försena, det är direkt felaktigt. Det handlar om insyn och att de facto måna om alla inblandades bästa både på kort och lång sikt.
Sedan uppskattar jag väldigt mycket att ni trycker på aspekten om att arbetsgivaren är skyldig att upprätta konsekvensanalysen, etc, i samverkan med skyddsombud/arbetsmiljöombud och eventuellt inom ramarna för en arbetsmiljögrupp. Det är nämligen något som en förkrossande majoritet av arbetsgivarna missar och där tror jag att ni som juridiska ombud kan göra mycket genom att ge en bra rådgivning kring hur frågan ska hanteras.
Och nej, jag hör inte till Unionen, utan till ett Saco-anslutet förbund.
Jag vill instämma i kommentaren från "professorn". Det handlar inte på något sätt om att stoppa eller försena en process. Vi är oerhört tydliga med detta gentemot de lokala klubbarna och på våra arbetsmiljöutbildningar .
Det handlar om att företaget måste säkerställa att arbetet efter en neddragning fungerar utan ökade risker för arbetsmiljön. Vi har tyvärr många exempel på hur det blivit kostsamt för företag som inte gjort en ordentlig analys i förväg, eftersom det oftare är dyrare att rätta till problem i efterhand. Tydligast gäller detta den fysiska arbetsmiljön, men även feltänkta organisationer, arbetsprocesser och liknande kan bli dyra att åtgärda.
Det är viktigt att företag börjar göra riskbedömningar inte för att facken kräver detta, utan för att det borde vara lika självklart som att göra andra, till exempel ekonomiska, analyser och beräkningar av konsekvenser inför en förändring.
Johannes Isaksson, förhandlingschef Journalistförbundet
De flesta medlemsanslutna arbetstagare brukar vilja stoppa och försena en neddragningsprocess. Johannes Isakssons inställning att facket inte med nit och omsorg ska företräda arbetstagarnas direkta intressen kan vara en förklaring till medlemsbortfall och varför arbetstagare väljer advokater på stan att företräda dem. Inte sällan hör man om fackförbund som avtalar om turlista till men för anställda och om kollektivavtal som är uppåt väggarna där man skrivit bort skyddslagstiftningen. Förklaringen till detta kan inte vara annat än att fackordföranden sitter i arbetsgivarens knä och åtnjuter förmåner eller hoppas på framtida sådana.
Det kan stämma att många medlemmar vill stoppa och försena en neddragning, i synnerhet de som är berörda på så sätt att det är de som måste lämna.
Men facket och fackets medlemmar har ett intresse av att livskraftiga företag blir kvar, och för att ett företag med stora problem ska kunna överleva kan det krävas avsteg från den lagstadgade turordningen. Facket måste tillvarata alla medlemmars intressen, och om man kämpar för att ingen ska behöva lämna kan det leda till att samtliga förlorar jobbet. Också en försening i processen kan leda till samma effekt - därför är det mycket bra att de juridiska ombuden kan upplysa arbetsgivarna så tidigt som möjligt att de behöver göra en konsekvensanalys, i de fall arbetsgivarna själva inte är så erfarna.
Sedan är det begripligt att de som står utanför inte alltid kan ta till sig att det kan finnas sakliga skäl för undantag som inte omfattar personliga fördelar för berörd förhandlare.
Skriv ny kommentar