Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Diskrimineringslagens förhållande till konsulter”

TEMA: Arbetsrätt
Publicerad: 2020-02-20 13:06

KRÖNIKA – av Josefine Petersen, chefsjurist och Vega Schortz, bolagsjurist på Allt om Juridik.

Diskrimineringslagen förbjuder en arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare, personer som gör förfrågan eller söker arbete hos denne, söker eller fullgör praktik hos arbetsgivaren och personer som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den sistnämnda kategorin är vad vi i dagligt tal brukar referera till som bemanningspersonal eller konsulter. Med konsulter menar vi arbetstagare utan F.-skattsedel som är anställda av ett konsultbolag men som i realiteten utför sitt arbete för en annan arbetsgivare: kundföretaget.

Att konsulter omfattas av diskrimineringsförbudet kan framstå som en självklarhet. Det är ingen nyhet, diskrimineringslagen, har varit i kraft sedan år 2008, men frågan är ändå värd att utreda – vilket skydd har konsulter i diskrimineringshänseende?

I förarbetena till 2008 års diskrimineringslag står det att ”Fullt ut kan dock inte en arbetsgivare ansvara för inhyrd eller inlånad arbetskrafts villkor…/…/… Normalt får det anses att den som leder och fördelar arbetet på en arbetsplats har ett bestämmande inflytande över frågor såsom anlitande och mottagande av arbetskraften, arbetsledningen och när det gäller skyddet mot trakasserier. I den typen av frågor bör alltså diskrimineringsförbudet gälla gentemot kundföretaget. I frågor såsom löne- och andra anställningsvillkor eller utbildning får den anställde rikta sin talan mot sin egentlige arbetsgivare, dvs. bemanningsföretaget eller den som annars är part i anställningsavtalet.”

Uttalandet blir särskilt intressant i förhållande till utvidgningen av de aktiva åtgärder en arbetsgivare måste vidta i enlighet med 2017 års ändringar i diskrimineringslagen. Aktiva åtgärder handlar om att strukturerat bedriva ett proaktivt arbete mot diskriminering; vilket ska genomföras fortlöpande, tidplaneras och träffar alla diskrimineringsgrunder. De aktiva åtgärderna består sammanfattningsvis av att undersöka, analysera och vidta förebyggande samt främjande åtgärder för att upptäcka om det i verksamheten finns risker för diskriminering eller repressalier och agera för att motverka det. En egen kategori av aktiv åtgärd är lönekartläggning av män och kvinnors arbetsförmåner, vilken bara gäller för diskrimineringsgrunden kön.

Arbetsgivaren ska jobba med de aktiva åtgärderna när denne fattar beslut om arbetsförhållanden, bestämmer löner och andra anställningsvillkor, vid rekrytering och befordran, vid utbildning och kompetensutveckling samt vid möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

Låt oss då tänka oss in i en konsults situation, när och i förhållande till vilken arbetsgivare kan denne förvänta sig att bli medräknad i de aktiva åtgärderna? Förarbetsuttalandet som det har refererats till ovan talar för att en konsult som är ute på uppdrag i kundföretagets verksamhet kan räkna med att arbetsgivaren vid mottagande av arbetskraften samt vid bestämmande av arbetsförhållandena inkluderar konsulten i kalkylen. Gällande övriga kategorier är det konsultföretaget som ska agera diskrimineringsproaktivt.

Vilka problem kan då uppstå med anledning av detta? Vi vill här lyfta fram problem relaterade till dokumentationsskyldigheten.

En arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska skriftligen dokumentera alla aktiva åtgärder som löpande vidtas inom verksamheten. Enligt rekommendation från Diskrimineringsombudsmannen ska dokumentationen ske kontinuerligt. Syftet med dokumentationen är att fungera som stöd och hjälp i verksamheten för att kontinuerligt bedriva ett arbete mot diskriminering och följa upp de åtgärder som vidtagits. Arbetsgivare med tio till 24 anställda behöver inte dokumentera allt, men ska dokumentera lönekartläggningen.

En inte otänkbar konsekvens av detta är att konsulttäta verksamheter som visserligen har få anställda men mycket inhyrd personal kan slippa undan kravet att dokumentera samtliga aktiva åtgärder i verksamheten. Det i sin tur föranleder att en sådan arbetsplats har sämre underlag för att kontinuerligt kunna bedriva ett ändamålsenligt proaktivt diskrimineringsarbete. Gällande konsulterna behöver kundföretaget dessutom inte bry sig om att förebyggande verka för att dessa inte diskrimineras när det gäller lön och andra anställningsvillkor, utbildning och kompetensutveckling samt möjligheten att kombinera förvärvsarbete med föräldraskap. Detta skapar en skev balans i praktiken där arbetsgivare med många personer på plats men där många är inhyrda konsulter kan gå fria från förelägganden förenade med viten vid icke uppfylld dokumentation trots att arbetsgivaren i realiteten sysselsätter 25 personer eller mer och troligtvis skulle behöva dokumentera sitt proaktiva diskrimineringsarbete för att bibehålla en diskrimineringsfri arbetsplats.

En ytterligare konsekvens är de svårigheter som uppstår hos konsultbolaget som vid tio till 24 anställda ska dokumentera lönekartläggningen. Uthyrda konsulter får ofta en fast månadslön av konsultbolaget som är oberoende av vilket uppdrag de är ute på. Uppdragen hos de olika kundbolagen kan variera stort i befattning och ansvar. På anställningsavtalet hos konsultbolaget ser konsulternas arbetsbeskrivningar likadana ut och de enskilda konsulterna lämpar sig väl att jämföras i en lönekartläggning. Lönekartläggningen ska ske genom att arbetsgivaren analyserar och kartlägger löneskillnader och andra anställningsförmåner mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. I realiteten kanske deras arbetssituationer i förhållande till kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning inte alls är jämförbara vilket leder till en missvisande lönekartläggning.

Tjänstesektorn växer och modellen att hyra in konsulter istället för att anställa fast personal lär öka – inte minska. Hur man som arbetsgivare ska förhålla sig till de aktiva åtgärderna med dokumenteringskrav i diskrimineringslagen är en djungel. Ett inte otänkbart argument för att låta ta in konsulter istället för att öka antalet anställda i sin verksamhet kan därmed vara att ”undgå” proaktivt diskrimineringsarbete; det proaktiva diskrimineringsarbetet gällande löner och anställningsvillkor ska den ”egentliga arbetsgivaren” svara för, inte kundföretaget. Situationen med fler konsultbolag och fler konsulter hos kundbolagen istället för anställda hos kundbolagen leder till att arbetsgivares arbete med lönekartläggning försvåras. Kalkylerna blir missvisande. 2017 års lagändringar börjar kanske redan bli förlegade, dags för lagstiftaren att tänka om?


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se