Det är inte självklart att dagens unga kommunicerar, prioriterar och presterar på samma sätt som tidigare generationer i arbetslivet. De använder nya kanaler, betonar andra aspekter, har ett annat tempo och andra ingångsvärden, samtidigt som somligt är tidlöst. Ta reda på vad det betyder för din organisation, här följer en fortsättning från förra månadens chefslexikon…
Hemsidan – främsta infokällan för dina framtida medarbetare
För unga jurister är hemsidor främsta informationskällan om potentiella arbetsgivare enligt Juristbarometern 2009, en studie som genomförts av BG Research i samarbete med Legally yours. Den populäraste advokatbyrån att arbeta på för unga jurister är enligt undersökningen Mannheimer Swartling. Intressant att besöka deras sajt med bilder på glada människor (både män och kvinnor) i dialog. Den andas öppen företagskultur, framgång och gemenskap.
Internetnärvaro – mer än bara hemsidan
Dagens unga lever sina liv på internet, det är inte bara ett uppslagsverk utan ett sätt att leva och umgås, inte minst genom sociala medier, youth communities, spel, bloggar och twitter. Hur framställs ditt företag eller din organisation på facebook? Vad skrivs om er? Vad skrivs inte om er? Se till att vara med och påverka ert rykte. Bemöt kritik men agera också proaktivt för att bidra till att forma bilden av er organisation. Dagens och framtidens medarbetare lyssnar.
Jämställdhet skapar attraktiva arbetsplatser
De företag och organisationer som lyckas bäst med att attrahera morgondagens arbetskraft är de som åstadkommit en jämn könsfördelning på arbetsplatsen. Unga söker sig till jämställda arbetsplatser. Det visar en studie av Kairos Future. För att uppnå detta krävs att män och kvinnor upplever att de har lika förutsättningar och karriärmöjligheter på arbetsplatsen.
Karriärvägar – genvägar hellre än senvägar
Dagens unga har bråttom, de strävar efter ständig utveckling och idel nya utmaningar. Vad finns det för möjligheter att uppnå nya höjder i organisationen? Vad kan medarbetarna sträva efter och hur? Är det väl kommunicerat vilka karriärvägar som finns och går det att slå in på dem inom överskådlig framtid?
Det kanske är läge att införa fler nivåer på karriärstegen, fler specialistområden eller någon annan modell för att hålla intresset på topp bland otåliga unga medarbetare som är främmande för långrandiga turordningssystem för befordran.
Låt medarbetarna lysa
Det har sagts förut, men tål att sägas igen. Lyft fram dina medarbetare, låt dem få äran av sina prestationer, låt dem få sätta sitt namn på sina alster, låt dem få presentera sina verk, kort sagt: låt dem lysa.
Skenet från dem fäller inte skugga utan minst lika mycket ljus på dig som ledare, som sått rätt frön, skapat rätt förutsättningar för att få dem att gro och slutligen fått dem att växa till sin fulla potential som högpresterande medarbetare.
Mentorskap för tvärgående relationsbyggnad
Även om ett företag kan vara bra på att rekrytera ung arbetskraft är det inte säkert att man får behålla den. Ett sätt att bygga relationer och knyta nyrekryterade närmare företaget är att skapa mentorsystem och se till att det finns äldre chefer och/eller medarbetare som kan agera mentorer för de yngre.
Det ger de yngre medarbetarna utrymme att vända sig till någon annan än den egna chefen för vägledning. Det kan även bidra till ökad motivation för veteranerna i organisationen, utbytet mentor-adept är ömsesidigt.
Nätprofilering för omvänd referenstagning
Internet är en godisburk för rekryterare, här kan uppgifter i CV:n verifieras, dementeras, fördjupas och kompletteras. Genom chattar, bloggar, rankningar, tävlingar, sociala nätverk, artiklar och allt annat stoff från blandade kanaler på webben kan man snabbt få en högpixlad uppfattning om en kandidat. Räkna samtidigt med att potentiella medarbetare bildar sig en uppfattning om dig på samma sätt. Hur vill du uppfattas? Bered dig på den omvända referenstagningen, se över din nätprofil!
Anna Kiefer
