av Ida Cederborg, advokat och Amanda Thieme, advokat, Baker McKenzie.
Inför implementeringen av lönetransparensdirektivet, som Sverige ska ha genomfört senast den 7 juni 2026, finns en rad åtgärder som arbetsgivare kan vidta redan nu för att förbereda sig för att uppfylla kraven. Advokaterna Ida Cederborg och Amanda Thieme ger vägledning kring några av de viktigaste tidiga åtgärderna.
Genom insyn i lönesättningen ska lönetransparensdirektivet stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, vilket ska bidra till att minska lönediskriminering och osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Redan idag finns krav på arbetsgivare att genomföra lönekartläggningar. Gemensamt för nuvarande och kommande krav är ett stort fokus på en holistisk bedömning av om arbeten ska anses vara lika eller likvärdiga, men med mycket begränsad vägledning vad gäller specifika överväganden avseende hur värderingen ska gå till. Implementeringen av direktivet kommer att medföra ökade krav på arbetsgivare, med utökade processer och administration samt mer betungande efterlevnadsmekanismer – men utan någon tydligare materiell vägledning kring hur vissa krav ska uppfyllas. Arbetsgivare bör redan nu öka medvetenheten om hur den egna organisationen står sig i relation till kraven.
Även om det finns lönekartläggningsregler idag så lägger arbetsgivare i allmänhet begränsade resurser på just detta, bland annat för att kontrollen av efterlevnad är begränsad. Vi rekommenderar följande tre åtgärder för arbetsgivare, för att på bästa sätt förbereda sig för implementeringen av direktivet på ett tidigt stadium.
Strukturer som hjälper eller stjälper? Som en första åtgärd behöver arbetsgivare kartlägga nuvarande arbets- och lönestrukturer. Hur är verksamheten organiserad idag? Fokus bör ligga på befintliga arbeten/tjänstekategorier och hur dessa är strukturerade. Finns det redan en tydlig uppdelning av team, roller, eller funktioner på ett sätt som kommer att underlätta bedömningen av om anställda som utför lika eller likvärdigt har lika lön? Eller är det tvärtom så att den struktur som finns idag är utformad på ett sätt som gör det svårare att dela in arbeten på det sätt som krävs?
Det kan finnas roller eller team som har väldigt olika kompensationsmodeller, men som ändå vid en prövning skulle kunna bedömas utföra lika eller, framförallt, likvärdigt arbete. Med lön menas alla lönebestämmelser som tillämpas hos arbetsgivaren. Detta inkluderar fast månadslön, rörliga lönedelar t.ex. bonus eller provision, men även sidoförmåner. Att i ett tidigt skede kartlägga hur helhetspaketet ser ut vad gäller kompensation för olika typer av roller kommer att hjälpa arbetsgivare att identifiera skillnader som kan behöva hanteras i tid.
Arbetsvärdering – vad är lika eller likvärdigt arbete? Den andra åtgärden rör värdering av arbete. Direktivet anger att arbetets värde bör bedömas och jämföras på grundval av objektiva kriterier vilket omfattar: färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden och arbetsförhållanden. Dessa faktorer brukar arbetsgivare inte nödvändigtvis använda för att kategorisera tjänsterna inom verksamheten. Det är vanligare att indelningen görs utifrån funktion, team och divisioner etc. Det är viktigt att vara medveten om att arbeten som kanske typiskt sett inte skulle jämföras – i det här perspektivet – ändå skulle kunna anses likvärdiga.
Eftersom alla faktorer inte är lika relevanta för ett specifikt arbete finns det utrymme för arbetsgivaren att göra en avvägning mellan var och en av de fyra faktorerna beroende på kriteriernas relevans för respektive arbete. Även andra kriterier får beaktas – om de är relevanta och motiverade.
Lönetransparensdirektivet och en förbättring av likalöneprincipen ska inte hindra arbetsgivare från att ge arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete olika lön utifrån objektiva, könsneutrala och opartiska kriterier, såsom prestation och kompetens. Just prestation och kompetens är dock två faktorer som av naturliga skäl sällan kan hanteras helt fritt från subjektivitet, då värderingen kan skilja sig åt mellan bedömare. Arbetsgivare bör därför se till att ha en klar struktur på plats för bedömning av prestation och kompetens på ett objektivt sätt, och rutiner för dokumentation av densamma.
Utvärdering av nuvarande strukturer – hur kan vi använda tiden? Tiden från nu fram till juni 2026 kan ses som en buffertzon som arbetsgivare kan använda till att identifiera eventuella skillnader i kompensation mellan lika eller likvärdiga arbeten, skillnader som kan behöva justeras innan direktivet implementeras i Sverige. Arbetsgivare bör utreda vilka faktorer som ligger bakom eventuella skillnader och hur förberedd verksamheten är för att kunna visa på att dessa reflekterar objektiva och könsneutrala kriterier för att, i förlängningen, inte riskera påföljder. Detta omfattar både befintlig personal och kandidater i pågående och kommande rekryteringsprocesser.
Här rekommenderar vi att som arbetsgivare ställa sig i vart fall följande frågor.
· Kan vi använda och/eller anpassa befintlig kartläggning/analys för att visa på hur skillnader motiveras objektivt?
· Har vi underlag på individuella lönebeslut och skälen till dessa (för alla typer av ersättning, inklusive bonus)?
· Behåller vi underlag avseende individuella löneförhandlingar vid rekrytering och bakgrunden till våra bedömningar och beslut om ingångslön?
· Hur robust är den marknadsdata vi använder, om detta är en faktor vi idag tar hänsyn till? Finns det individer/grupper som har löner som inte ligger i linje med denna?
· Tillämpar vi specifika individuella faktorer – t.ex. justeringar för att enskilda individer ska ”komma ikapp” i fall där den initiala lönenivån har reflekterat brist på erfarenhet?
Från ett svenskt perspektiv räcker nuvarande lönekartläggningsregler långt för att göra en genomgång av de bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och hur dessa eventuellt får olika utfall för kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Är arbetsgivaren en del av en global organisation med verksamhet i flera olika jurisdiktioner där direktivet kommer att implementeras är vårt förslag att även samordna utvärderingen, för att ha så konsekventa strukturer som möjligt på plats i organisationen som helhet. Här ser vi i vårt eget nätverk att andra länder har identifierat Sverige som en jurisdiktion som ligger i framkant och använder Sverige som en måttstock för arbetet med lönetransparensfrågor.
Sverige är ett av de första EU-länderna som har en utredning på plats för implementering av direktivet. Våra nuvarande lönekartläggningsregler, i kombination med vår förhållandevis ”höga svansföring” avseende hur dessa förhåller sig till direktivet, kan sätta Sverige i fokus när direktivets implementering i andra EU-länder utvärderas och utreds men även vid kontroll av medlemsstaternas efterlevnad av direktivets krav.
