KRÖNIKA – Av Amanda Thieme, advokat & Margarita Kozlov, advokat, advokatbyrån Baker McKenzie
Vi har gått in i 2026 med ett fortsatt förhållandevis ansträngande ekonomiskt klimat för arbetsgivare. När många arbetsgivare tvingas dra ned på personalstyrkan är det avgörande att de medarbetare som arbetsgivaren behåller verkligen är bolagets ”top talent”. Rekryteringsprocesser är generellt sett kostsamma och felrekryteringar riskerar att bli dyra, både verksamhetsmässigt och ekonomiskt, när en ensidig uppsägning inte går att genomföra. Därför blir det allt viktigare för arbetsgivare att skydda och knyta till sig sina viktigaste anställda och, i den mån det är möjligt, undvika att dessa lämnar bolaget för att gå till en konkurrent och i värsta fall ta andra kollegor med sig.
Konkurrensklausuler – ett trubbigt verktyg
Vi får ofta frågan om möjligheten att tillämpa konkurrensförbud brett, för de anställda som är särskilt viktiga för bolagets verksamhet. Det kan verka som en förhållandevis enkel och tilltalande lösning, men här finns flera fallgropar. I svensk arbetsrätt är synen på konkurrensklausuler idag restriktiv. Konkurrensklausuler ska inte tillämpas rutinmässigt utan reserveras för anställda som till exempel anförtros företagshemligheter eller har en nyckelroll för kundrelationer. Arbetsgivaren måste göra en individuell bedömning i varje enskilt fall.
Vi ser en viss ökad tendens till granskning och ifrågasättande av vad som kan anses vara mer betungande och restriktiva avtal mellan arbetsgivare och anställda till exempel när det gäller sekretessavtal, konkurrensklausuler och värvningsförbud. För att ett konkurrensförbud ska anses skäligt krävs också att arbetsgivaren kompenserar personen som är föremål för detta under tiden förbudet gäller.
Konsulter – särskilda överväganden
Även när företag anlitar konsulter kan det förekomma att företaget vill använda sig av konkurrensförbud. Om företag överväger detta är det viktigt att vara medveten och noga överväga omfattningen av förbudet samt tidsbegränsning. Kundföretagets intressen behöver vägas mot konsultens möjlighet att verka inom den aktuella branschen hos andra aktörer.
Vidare kan tillämpningen av konkurrensförbud komma att bli av betydelse om konsultförhållandet skulle ifrågasättas – till exempel av konsulten i samband med en tvist. Att tillämpa ett konkurrensförbud kan, beroende på omständigheterna och villkoren, anses utgöra anställningsliknande villkor, vilket i praktiken kan tala för att konsulten i själva verket är en de facto anställd. Detta får både arbetsrättsliga och skatterättsliga konsekvenser.
Arbetsrätt möter konkurrensrätt
Utöver de svenska arbetsrättsliga och konkurrensrättsliga aspekterna finns det skäl att lyfta blicken globalt. Under de senaste åren har konkurrensmyndigheter på flera håll i världen satt fokus på HR‑relaterade konkurrensbegränsningar. En trend är att myndigheterna i större utsträckning behandlar begränsningar av arbetstagares rörlighet som något som kan få konkurrensrättsliga konsekvenser på liknande sätt som karteller eller prisuppgörelser. Att företag, uttryckligen eller inofficiellt, kommer överens med andra aktörer på marknaden om att ”hålla tassarna borta” från värdefulla talanger hos respektive arbetsgivare – så kallade no-poach-avtal – är inte ett okänt fenomen.
I praktiken innebär detta att arbetsgivare, ofta ömsesidigt, kommer överens om att begränsa varandras möjligheter att närma sig och rekrytera varandras personal – så kallade värvningsförbud. Detta kan vara särskilt tilltalande inom sektorer där anställda och den kunskap de besitter är av avgörande värde för bolaget och dess fortsatta utveckling, exempelvis inom tech-branschen. Konkurrenslagen är däremot intebegränsad till någon enskild sektor och gäller i princip oavsett vilken befattning inom företaget som den anställda har. Här finns all anledning till extra försiktighet.
Sommaren 2025 utfärdade Europeiska kommissionen sitt första bötesbelopp i ett ärende som bland annat avsåg ett no-poach-avtal mellan två bolag; i mångmiljonersklassen. Avtalet ansågs begränsa konkurrensen på arbetsmarknaden. Ursprungligen handlade no-poach-avtalet om ömsesidiga anställningsförbud för vissa anställda men det expanderade sedan till en mer generell överenskommelse om att bolagen inte aktivt skulle närma sig varandras personal. Denna överenskommelse fick som framgår betydande konsekvenser.
Globalt ser vi ett antal faktorer som påverkar hur arbetsgivare agerar, och som är förenade med risk. Dessa kan bottna i specialiserad eller svårrekryterad arbetskraft, hög efterfrågan och begränsat utbud, samt när det handlar om betydande investeringar i att utbilda och utveckla personal. Detta är aktuellt i framför allt vissa sektorer såsom tech/IT, finans, försvar, sjukvård, sport och konsumentvaror.
Arbetsrättens område har tidigare varit förhållandevis fredat från den här typen av granskning. Mot bakgrund av kommissionens beslut, som nämnts ovan, finns det all anledning för arbetsgivare att öka medvetenheten om arbetsrättens koppling till konkurrensrätten, inventera sin kompetens samt anlita extern expertis där det behövs, för att säkerställa att konkurrens- och värvningsbegränsande avtal och åtgärder är både tillåtna och genomförbara.
Konkurrensmyndigheter använder idag i allt större utsträckning nya verktyg för att upptäcka överträdelser av konkurrensregler. Utöver att uppmuntra visselblåsning har myndigheter investerat betydande resurser i att utveckla digitala verktyg för att analysera stora datamängder som kan ge bevis på konkurrensbegränsande beteenden.
För företag innebär det att beredskap är nödvändigt. Tydliga compliance‑rutiner, regelbunden utbildning av personal om rättsliga skyldigheter och snabb samordning med ett juridiskt ombud är avgörande för att hantera risker, och inte minst för att säkerställa ett robust och korrekt agerande vid en eventuell gryningsräd.
