av Sten Bauer, advokat, och Amanda Thieme, biträdande jurist, som arbetar med arbetsrätt på advokatbyrån Baker McKenzie.
De senaste månaderna har vi sett hur vissa fackförbund har flyttat fram positionerna i frågor om förhandlingsplikt när det gäller vilken skyldighet arbetsgivare utan kollektivavtal har att genomföra fackliga förhandlingar i en arbetsbristsituation. Detta är i längden ingen lämplig utveckling, varken för arbetsgivare, arbetstagare, eller föreningsfriheten. Det skriver Sten Bauer, advokat, och Amanda Thieme, biträdande jurist, som arbetar med arbetsrätt på advokatbyrån Baker McKenzie.
Vi har de senaste månaderna sett exempel på hur fackförbund har satt press på oorganiserade arbetsgivare (det vill säga arbetsgivare utan kollektivavtal) att genomföra fackförhandlingar vid arbetsbrist. Arbetstagarna ska då inte själva få förhandla om sin arbetssituation, utan förhandlingarna ska ske genom fackförbund. I praktiken ålägger facket dessa arbetsgivare ett större ansvar och utökade skyldigheter, samtidigt som de tar ifrån arbetstagarna deras rättigheter att själva förhandla fram en uppgörelse med sina respektive arbetsgivare. Det är en ogynnsam utveckling av flera skäl.
Förhandlingsplikten i 13 § 2 stycket medbestämmandelagen förutsätter att arbetstagarorganisationen har minst en medlem hos den arbetsgivare som berörs av frågan. Men för att kunna fastställa vilket/vilka fackförbund som har medlemmar på den aktuella arbetsplatsen behöver arbetsgivaren ge anställda möjlighet att lämna information om sin facktillhörighet. Anställda som är medlemmar i facket kan välja att dela denna information med arbetsgivaren – eller inte. Här bör arbetsgivaren godta och respektera den anställdes svar. Vi delar inte heller vissa fackförbunds uppfattning att arbetsgivaren rutinmässigt ska dela personuppgifter avseende samtliga anställda med samtliga fackförbund som skulle kunna ha medlemmar bland de berörda anställda. I teorin skulle då arbetsgiven behöva informera alla fackförbund för att dessa ska göra egna efterforskningar. Inte heller bör arbetsgivaren vidta några egna utredande åtgärder för att ta reda på om någon av de aktuella anställda i själva verket är med i ett fackförbund trots att de valt att inte berätta det.
Även om det är en självklar rättighet att vara representerad av sitt fackförbund i en potentiell arbetsbristsituation, där ens anställning kan komma att sägas upp, vet vi av erfarenhet att långt ifrån alla anställda varken behöver eller vill ha den hjälpen från facket. Vanliga skäl för detta är att arbetstagaren tycker att relationen och dialogen med arbetsgivaren är god och fungerar väl, att arbetstagaren vet vad hen vill få ut av en eventuell överenskommelse, samt är bekväm med att ta den diskussionen själv. Självklart ska det stå parterna fritt att ha egna dialoger. Varje enskild arbetstagare ska ha rätt att ingå en överenskommelse om att avsluta sin anställning med arbetsgivaren utan att involvera sitt fackförbund, på samma sätt som arbetstagare har rätt att ingå andra typer av avtal och överenskommelser med sina arbetsgivare.
Ett annat vanligt scenario är att samtliga arbetstagare som skulle kunna påverkas av en eventuell arbetsbrist når ömsesidiga överenskommelser med arbetsgivaren om att avsluta sina respektive anställningar. Då är det inte längre aktuellt med någon personalreduktion på grund av arbetsbrist och där tillhörande uppsägningar. Det finns med andra ord inte längre någon förhandlingsfråga, och därmed inte heller någon anledning till förhandling hos en oorganiserad arbetsgivare.
Om arbetsgivaren inte avser att gå vidare med några uppsägningar utan istället har nått ömsesidiga överenskommelser med samtliga berörda arbetstagare har vi ändå sett fackförbund göra gällande att arbetsgivaren har brutit mot förhandlingsplikten. Hur fackförbundet menar att arbetsgivaren skulle ha gått till väga för att – i förbundets mening – korrekt fullgöra förhandlingsplikten, och vilken fråga som parterna då skulle hålla förhandling om, har varit svårare att få svar på. Att en arbetsgivare utan kollektivavtal ska förhandla med alla fackförbund som skulle kunna ha medlemmar bland de anställda i sådana här situationer kan inte vara en önskvärd utveckling varken för arbetsgivare, arbetstagare, eller facken.
Det framstår som tydligt att de fackförbund som agerar på det här sättet driver en expansion av den primära förhandlingsskyldigheten. Att tillmötesgå deras inställning skulle i praktiken innebära en ökad skyldighet för arbetsgivare att efterforska, kartlägga och över tid hålla sig informerad om sina anställdas facktillhörighet – som en förberedelse inför en eventuell framtida förhandlingsskyldighet. Att sedan rutinmässigt även dela anställdas personuppgifter med samtliga fackförbund på deras begäran är heller inte lämpligt ur ett dataskyddsperspektiv.
Det är också svårt att se hur det skulle vara förenligt med föreningsfriheten att arbetsgivare på ett systematiskt sätt skulle självständigt undersöka, samla in, hantera och spara information om sina arbetstagares fackförbundstillhörighet.
Vidare skulle det innebära en inskränkning av arbetstagares rätt att själva förfoga över frågan om att ömsesidigt avsluta sin anställning och möjligheten att träffa ett sådant avtal när, och på de villkor, man själv vill.
Förhandlingsplikten i en faktisk arbetsbristsituation ska självklart respekteras. Det ska även parternas rätt att träffa egna avtal rörande anställningen, och arbetstagarnas rätt att hålla eventuell facktillhörighet för sig själva i de situationer som de föredrar.
