KRÖNIKA – av Amanda Thieme, advokat och Ida Cederborg, advokat, Baker McKenzie advokatbyrå
Regeringens besked den 26 mars om att vilja omförhandla delar av EU:s lönetransparensdirektiv skapar osäkerhet kring det svenska genomförandet. Samtidigt ligger direktivets grundläggande inriktning fast, och arbetsgivare som pausar sitt arbete riskerar att hamna på efterkälken.
Enligt regeringen riskerar nuvarande utformning att bli så administrativt betungande att det goda syftet – att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män – inte kan uppnås på ett effektivt sätt. Regeringen vill därför senarelägga tidpunkten för genomförande och verka för en omförhandling av delar av direktivet på EU-nivå – i syfte att åstadkomma ett mer flexibelt och ändamålsenligt regelverk.
Beskedet skapar, åtminstone på kort sikt, osäkerhet för arbetsgivare som redan har påbörjat förberedelser och anpassning av verksamheten till det kommande genomförandet. Vad innebär beskedet egentligen för arbetsgivare i Sverige?
Är allt arbete som hittills lagts ned förgäves?
Nej, tvärtom. Arbetsgivare får, som regeringen uttrycker det, förhålla sig till hur den svenska lagstiftningen ser ut vid varje given tidpunkt. Oaktat om en materiell omförhandling av direktivet genomförs på EU nivå – vilket framstår som mindre sannolikt, åtminstone vad gäller huvudkomponenterna – ligger direktivets syfte och struktur fast. Av det tidigare lagförslaget framgår att de nuvarande lönekartläggningsreglerna i stor utsträckning är tänkta att kunna utgöra grunden för att uppfylla lönetransparenskraven. Det arbete som redan har gjorts för att granska och utveckla dessa kommer att vara till nytta för arbetsgivare framöver.
Det handlar inte bara om att säkerställa att organisationen uppfyller de befintliga kraven på genomförande av aktiva åtgärder och lönekartläggning, utan också om att skapa ett försprång inför den omställning som följer när det nya regelverket träder i kraft. Vår erfarenhet är också att det finns en tydlig affärsnytta. När lönesättning vilar på en mer genomarbetad struktur och spårbar dokumentation kan kvaliteten i beslut, intern styrning och möjligheten att kommunicera löneprinciper på ett konsekvent sätt förbättras. Det kan i sin tur bidra till ökat förtroende och minska onödig friktion i organisationen.
Vad bör arbetsgivare göra nu?
Fortsätta med det arbete som pågår, eller påbörja det om ni ännu inte har gjort det. Det viktigaste steget är ett göra en ordentlig genomlysning av de lönestrukturer som tillämpas idag. Arbetsgivare bör ha koll på vilka grupper av arbetstagare som finns i verksamheten och hur dessa förhåller sig till varandra. De behöver också förstå bakgrunden till eventuella löneskillnader, och hur eventuella omotiverade skillnader kan hanteras under den extra tid som regeringens förslag kan komma att ge innan de nya kraven blir aktuella. Om regeringens initiativ ger arbetsgivare mer tid bör den användas klokt – för att undersöka, utvärdera, justera och förankra. Lönerevisionen 2026 kan med fördel ses som en generalrepetition, där arbetet struktureras utifrån de huvudkomponenter som direktivet och det nuvarande lagförslaget innehåller.
Ökat fokus trots senarelagd reform
Efterlevnaden av dagens regler om lönekartläggning har historiskt sett inte alltid varit föremål för särskilt skarp tillsyn. Det finns anledning att tro att fokus på detta kan öka även om implementeringen av lönetransparensdirektivet senareläggs. Lönetransparensfrågor kommer sannolikt vara på radarn hos både Diskrimineringsombudsmannen (DO) som granskande myndighet och hos anställda.
Regeringens besked kan innebära mer tid, men förändrar inte nödvändigtvis riktningen. Arbetsgivare som använder detta läge till att stärka sitt arbete med lönetransparens står bättre rustade oavsett när – och i vilken form – nya regler träder i kraft. Det kan inte heller uteslutas att andra medlemsstater följer i den svenska regeringens fotspår. Det innebär att arbetsgivare, särskilt de med verksamhet i flera medlemsstater, bör undvika att pausa arbetet utan istället aktivt arbeta vidare på ett strukturerat och riskmedvetet sätt. Låt inte osäkerhet styra hela inställningen till processen.
