Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”You have the right to remain silent… men då kanske du inte får det jobb som du har sökt”

Arbetsrätt
Publicerad: 2013-03-04 15:26
Arbetsrättsgruppen

KRÖNIKA – av Jenny Lundberg, jur. kand och Johan Zetterström, advokat, Arbetsrättsgruppen, Baker & McKenzie Advokatbyrå

 

Trots en offentlig utredning som vill förbjuda det så begär arbetsgivare allt oftare att arbetssökande skall uppvisa ett utdrag ur belastningsregistret. Det är en konsekvens av det starka anställningsskydd som anställda har.

Vi ställer oss frågan om en persons rätt att dölja sin förekomst i belastningsregistret verkligen väger tyngre än arbetsgivarens önskemål om att känna till bakgrunden för den som ska anställas.

Inom vissa verksamheter (som barnomsorg, polisiära myndigheter och försäkringsmäklare) finns en uttrycklig rätt  – och i vissa fall en skyldighet –  för arbetsgivaren att begära utdrag ur belastningsregistret vid nyanställningar. Andra arbetsgivare får nöja sig med att uppmana arbetssökande att på frivillig basis tillhandahålla ett utdrag.

År 2009 föreslog Integritetsutredningen (SOU 2009:44) att detta senare skulle bli förbjudet. Istället skulle endast ett begränsat antal arbetsgivare – genom en uttrycklig rätt i lag – ha rätt att begära registerutdrag. Fyra år har gått men något lagförslag har ännu inte kommit. Sannolikt beror det bland annat på att förslaget i det här hänseendet går stick i stäv med utvecklingen på arbetsmarknaden.

Statistik från 2012 visar att antalet utdrag ur belastningsregistret ökade med mer än 20 procent jämfört med samma tid föregående år. Frågan om hur rätten att begära utdrag bör regleras kommer sannolikt att aktualiseras igen. Förhoppningsvis kommer det då att resultera i ett förslag som är mer anpassat till hur arbetsmarknaden fungerar.

Som vi berört i tidigare krönikor (DJ 2012-04-30 och DJ 2012-11-22) är det många gånger såväl svårt, tidsödande som kostsamt att säga upp på grund av personliga skäl. Därför är det desto viktigare att rekrytera rätt personal.

Inför beslutet om vilken arbetssökande som ska erbjudas en tjänst så ska det underlag som arbetsgivaren baserar sitt beslut på givetvis vara så fullständigt som möjligt. Därför ombeds arbetssökande normalt att lämna in CV, tjänsteintyg eller tjänstebetyg och, lite senare i processen, även referenser. Intervjuer genomförs regelmässigt och i vissa yrken är det även vanligt med personlighets- och språktester. Allt detta syftar till att ge arbetsgivaren så bra förutsättningar som möjligt att fatta ett väl underbyggt beslut.

Det är vår uppfattning att en arbetsgivares rätt att få veta vem som anställs väger tyngre än den arbetssökandes rätt att inte ens bli tillfrågad om eventuella lagöverträdelser. Vi tror nämligen att en arbetssökandes huvudsakliga argument – något förenklat – skulle kunna sammanfattas och bemötas enligt följande:

  • Om jag är dömd för ett brott kommer jag inte att få någon anställning. Det finns tyvärr flertalet exempel på att så är fallet; att samhället i stort inte delar lagstiftarens uppfattning om att när straffet är avtjänat så är personen rehabiliterad och brottet sonat. Den uppfattningen är beklaglig men ändå ett faktum och en omständighet som inte bör ligga den enskilde arbetsgivaren till last. Det måste finnas mer effektiva sätt att påverka opinionen i den frågan än att hålla informationen dold för möjliga arbetsgivare.
  • Ett registerutdrag är ett trubbigt verktyg som inte tar hänsyn till förmildrande omständigheter. Det stämmer. Men det gör inte slutbetyg från utbildningar eller tjänstebetyg heller.
  • Det utgör en kränkning av min personliga integritet att en potentiell arbetsgivare ska få ta del av mitt brottsregister. Den eventuella kränkning av den personliga integriteten som detta möjligen kan innebära väger inte lika tungt som arbetsgivarens rätt att få veta vem den anställer till sin arbetsplats.  Personuppgiftslagen innehåller dessutom ett generellt förbud för arbetsgivare att behandla personuppgifter som rör misstanke om brott eller brottsliga gärningar varför ett företag inte heller har rätt att spara uppgifterna. Uppgiften är således bara aktuell vid beslutet om anställning.

Att låta den personliga integriteten i alla lägen väga tyngst vore orimligt. Det kan knappast vara rimligt att det skulle vara en otillbörlig kränkning om ett taxibolag vill veta om en tilltänkt förare dömts för rattonykterhet eller vårdslöshet i trafik, om IT-teknikern gjort sig skyldig till dataintrång eller om lokalvårdaren tidigare straffats för företagsspioneri. Det här är information som arbetsgivaren skall ha rätt att känna till innan personen anställs.

Den anställde har så klart möjlighet att avstå från att ge in registerutdraget, även om han eller hon då riskerar att falla ifrån i rekryteringsprocessen enbart av det skälet. En arbetssökande som är öppen med sitt förflutna har dessutom chansen att argumentera för varför tidigare misstag inte ska hindra honom eller henne från att komma ifråga för tjänsten. Det kan mycket väl tänkas att arbetsgivaren accepterar den argumentationen och anställer personen i fråga.

Förmodligen kommer arbetsgivare även in framtiden att vilja känna till om personen som söker tjänsten som ekonomichef har lagförts för förskingring eller bokföringsbrott. Förhoppningsvis kommer därför arbetsgivare även framöver att ha möjlighet att be arbetssökande att på frivillig basis tillhandahålla registerutdrag.

Behovet av utdrag ur belastningsregistret ser olika ut i olika branscher och inte alla brott är relevanta. En gallring skulle därför kunna ske beroende på vad för slags arbete som söks och hos vilken arbetsgivare. Utgångspunkten måste dock vara att det rimligen är upp till arbetsgivaren att på basis av fullgod information göra en bedömning av vem man vill anställa.

 

 

Jenny Lundberg och Johan Zetterström arbetar vid Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik

 

  


Dela sidan:
Skriv ut:

Taggar:

Stefan Wahlberg
stefan.wahlberg@blendow.se