Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Trots toppbetyg kommer min karriär avstanna – en mindre kvalificerad man kommer få jobbet”

Debatt
Publicerad: 2014-09-23 10:33

DEBATT – Hannah Ström, juriststudent vid Uppsala universitet

 

Om några månader tar jag examen från juristprogrammet i Uppsala. Trots att jag har toppbetyg, många sidomeriter och utmärkta omdömen kan jag inte räkna med en lika framgångsrik karriär. Min karriär kommer förmodligen avstanna efter ett par år på arbetsmarknaden till förmån för någon annans karriär. ”Någon annan” kommer med stor sannolikhet att vara en man och anledningen till att min karriär inte kommer att bli lika framgångsrik är att jag är kvinna.

Min karriär kommer istället att kantas av ifrågasättandet och krav på överbevisande av mina kvalifikationer. Även om jag lyckas bevisa att jag är överkvalificerad kommer det förmodligen finnas en man som anses tillräckligt kvalificerad. Det kommer förmodligen bli mannen som får jobbet och jag som får träda tillbaka, oavsett om jag egentligen är mer kvalificerad. Det kommer förmodligen även döljas i termer av att ”han hade andra fördelar (läs: vi är aktiva i samma herrklubb)”.

Vissa kallar det rättvist, andra kallar det orättvist. Jag tillhör den senare kategorin. Men vad är egentligen rättvist?

Andrew J. DuBrin använder ett avskedande av en högpresterande anställd till förmån för en ingift släkting som exempel på vad som anses orättvist.[1] Rättvisa beskrivs istället enligt Tomas Brytting som ett begrepp inom en gren av etiken. Brytting anser att det handlar om hur en person bör behandla individerna i en grupp i relation till varandra. Begreppet kan även förklaras genom en uppdelning mellan distributiv rättvisa och retributiv rättvisa.

Distributiv rättvisa avser fördelningen av fördelar eller bördor inom en grupp. Det kan exempelvis vara bördor som arbetsbelastning eller fördelar som befordringar och lönehöjningar. Med retributiv rättvisa avses istället sanktioner som exempelvis beslut om utebliven lönehöjning, avsaknad av befordran eller avskedande.[2]

Utifrån Bryttings beskrivning kan förstås att rättvisa handlar om hur en chef bör fatta både positiva och negativa beslut över en eller flera individer i en grupp.

Brytting anser vidare att beslut bör vara rättvisa både till form och innehåll. Med form menas att lika fall ska behandlas lika och olika fall ska behandlas olika. En chef ska fatta sina beslut på objektiva grunder och bortse från eventuella subjektiva skäl som exempelvis medlemskap i samma herrklubb eller könsskillnader.

Med innehåll avses istället de normer som styr hur fördelar och nackdelar ska fördelas inom gruppen. Det finns exempelvis en norm med innehållet ”fördelning efter merit”, vilken innebär att individer med samma meriter ska behandlas lika.[3] Motsatsvis innebär normen att olika meriter ska behandlas olika och vid en rekrytering borde därför den mest meriterade ges fördel, oavsett kön.

Mot bakgrund av Bryttings definition av rättvisa är det glasklart att min framtida chefs befordran av en mindre kvalificerad man istället för att befordra mig är ett orättvist beslut. Även min framtida chefs beslut om lönehöjningar, fördelningar av uppgifter och kompetenshöjande utbildningar kommer förmodligen att vara orättvisa. Trots att det finns forskning som visar att rättvisa chefer är effektivare chefer.[4]

Rättvisa chefer får större acceptans för sina beslut och dessutom betraktas deras auktoritet som mer berättigad av medarbetarna. Det har även visats att rättvisa chefer har högre presterande medarbetare. En förklaring till det kan vara att chefen låter objektiva kriterier som kompetens styra beslutsfattandet istället för subjektiva kriterier som samhörighet på grund av kön. Vidare har forskningen visat att medarbetarna till rättvisa chefer har högre arbetstillfredsställelse och lojalitet till bolaget.

Alla dessa slutsatser talar för att rättvisa chefer är framgångsrika chefer, men trots det fortsätter män att gynna män och vi kvinnor fortsätter att missgynnas.

Jag har indirekt redan konstaterat att en förändring är önskvärd. En förändring borde vara önskvärd ur ett kvinnoperspektiv, chefsperspektiv och företagsperspektiv.

Ur kvinnoperspektivet är det önskvärt eftersom vi i så fall konkurrerar med männen på lika villkor. Ur chefsperspektivet eftersom det skulle öka effektiviteten och ur företagsperspektivet eftersom effektiva chefer gynnar företagets lönsamhet. De enda som skulle ”missgynnas” av en förändring är de män som är mindre kvalificerade än kvinnorna.

Eftersom dagens chefer var gårdagens mindre kvalificerade män anser jag att det på grund av känslan av samhörighet finns en viss risk att flertalet av dagens chefer inte vill se en förändring.

Vad krävs för en förändring? Vad krävs för att jag istället för den mindre kvalificerade mannen ska få jobbet? Vad krävs för att chefen som fattar beslut om befordran ska fatta ett rättvist beslut?

Sten Philipsson problematiserar frågeställningar genom konstaterandet att man inte kan ändra på människor utan bara på människors beteende. Människor ändrar bara på sig om de anser att de personligen har något att vinna på det.[5]  Slutsatsen av Philipssons konstaterande är att det krävs åtgärder för att förändra chefernas beteenden, trots att deras chefskap gynnas om de fattar rättvisa beslut.

Vidare konstaterar Philipsson att verklig förändring endast åstadkoms genom att någon antingen ändrar sina värderingar eller plötsligt inser att en föreslagen handling verkligen gagnar de egna önskemålen och de värden man omfattar.[6] Det finns således två alternativa förändringsmetoder.

Den första är att ledningen för ett företag lyckas implementera värderingar som eftersträvar jämställdhet och likabehandling i företaget i allmänhet och hos cheferna i synnerhet. Det andra alternativet är att ledningen lyckas få cheferna att förstå fördelen av rättvist handlande och ett effektivt ledarskap.

Det första alternativet är förmodligen ett mer tidskrävande och långsiktigare alternativ än det andra alternativet. Enligt min mening är dock båda alternativen nödvändiga för att lyckas genomföra en verklig förändring som inte är tillfällig.

Min förhoppning är att chefers behandling av män respektive kvinnor blir mer rättvis, att fler chefer inser betydelsen av ett rättvist ledarskap och fattar beslut på objektiva grunder. Allt annat skulle, likt i dag, innebära alldeles för stora förluster av kompetens och överkvalificerade kvinnor som aldrig får chansen. Om en förändring inte sker för vår skull, låt den i vart fall ske för att chefskapet ska effektiviseras och företagens resultat gynnas.

 


[1] DuBrin, Andrew J., Principles of Leadership, 7:e upplagan, South-western Cengage Learning, s. 149.

[2] Brytting, Thomas, Chefsarbetets etik, 2:a upplagan, Studentlitteratur AB, s. 62.

[3] Brytting, Thomas, Chefsarbetets etik, 2:a upplagan, Studentlitteratur AB, s. 63 f.

[4] Brytting, Thomas, Chefsarbetets etik, 2:a upplagan, Studentlitteratur AB, s. 61.

[5] Philipsson, Sten, Etik och företagskultur – att leda med värden, Studentlitteratur AB, s. 41.

[6] Philipsson, Sten, Etik och företagskultur – att leda med värden, Studentlitteratur AB, s. 45

 


Dela sidan:
Skriv ut:


Stefan Wahlberg
stefan.wahlberg@blendow.se