Skriftligt säkrast vid sommaranställning

I anställningsskyddslagen finns det inget krav om att ett anställningsavtal –vare sig när det gäller tills vidare eller på viss tid- måste vara skriftligt. Sören Öhman, vice ordförande i Arbetsdomstolen, betonar dock betydelsen av ett skriftligt avtal: 

-Vid anställning av en sommarvikarie är det viktigt att inte glömma bort att även vid korta anställningar måste man lämna den anställde ett skriftligt anställningsbevis, information om anställningsvillkoren, enligt 6 c § LAS.

Kravet på att lämna skriftlig information om anställningsvillkor kommer från ett EG-direktiv och innebär att arbetsgivaren måste lämna information om:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

-Bara om anställningstiden är kortare än tre veckor kan man låta bli att lämna ut skriftlig information. Man måste också lämna en underrättelse om anställningen till det kollektivavtalsbärande facket enligt 29 § LAS, om anställningstiden är längre än en månad, förklarar Sören Öhman.

Erik Danhard, Advokat och delägare vid Nilsson & Co, förklarar att ett skriftligt avtal är att föredra eftersom det är viktigt att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens på ett tydligt sätt om vad som gäller.

Det är viktigt att det framgår tydligt av arbetsavtalet att anställningen är tidsbegränsad. Då grundprincipen för anställningsavtal är att det gäller tills vidare är det vid eventuella oenigheter upp till arbetsgivaren att bevisa att det avtalats om tidsbegränsad anställning.

-Till en början måste man undersöka vilka möjligheter det finns att tidsbegränsa ett anställningsavtal. Regler om detta finns i anställningsskyddslagen och – om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal – i kollektivavtalet. Normalt sett är det möjligt att träffa ett avtal om anställning för en begränsad tid, exempelvis åtta veckor.
 
Allmän visstidsanställning kan användas utan att arbetsgivaren redovisar några skäl för visstidsanställningen.

Erik Danhard förklarar att även en sommarjobbare har oftast rätt till semester:
– Även om den sommarjobbande inte vill ha någon semester, har denne normalt rätt till semesterförmåner. Detta bör man ta höjd för när lönen bestäms. Till tidlönen tillkommer normalt semesterförmåner om 12 % enligt semesterlagen. Ersättningen ska betalas ut senast en månad efter att anställningen har upphört.

Om anställningen är kortare än tre månader och omfattar högst 60 arbetstimmar har den anställde inte rätt till semesterledighet. Även i andra fall, där anställningen varar maximalt tre månader kan man avtala om att arbetstagaren inte har rätt till semesterledighet.

Slutligen är det viktigt att inte glömma bort de krav arbetsmiljölagen och arbetstidslagen ställer. Arbetsmiljölagen strävar efter en tillfredsställande arbetsmiljö och innebär bland annat att arbetsgivaren måste följa arbetsmiljöverkets föreskrifter exempelvis om belastningsergonomi och bildskärmsarbete. Arbetstidslagen innebär krav på vettiga arbetstider, jour, övertid och vila.

Katja Bähr