KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Magdalena Berg, Baker & McKenzie Advokatbyrå.
En anställd som blir uppsagd av sin arbetsgivare kan begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras. En tillsvidareanställning upphör i sådana fall inte vid uppsägningstidens slut utan först när tvisten slutligt har avgjorts. En domstolstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning riskerar tyvärr att bli en långdragen historia – trots att sådana tvister ska handläggas skyndsamt.
Av den kartläggning av uppsägningstvister som Uppsägningstvistutredningen (SOU 2012:62) utfört framgår att det i genomsnitt tar cirka ett och ett halvt år från uppsägning eller avskedande till dess att Arbetsdomstolen meddelar dom i mål där Arbetsdomstolen är första instans. Vid tingsrätterna tar det i regel något längre tid. Om en tvist ska prövas i sak i två instanser tar varannan tvist nästan tre år.
Under den tid som tvisten pågår har den anställde som huvudregel rätt att vara kvar i anställningen. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala lön och andra förmåner till den anställde till dess att tvisten slutligt har avgjorts. Om den anställde förlorar tvisten finns det inte någon återbetalningsskyldighet för den anställde. Det finns visserligen möjligheter att begära att domstolen ska fatta beslut om att anställningen ska upphöra innan tvisten har prövats slutligt. Domstolarna är dock restriktiva i sin praxis och det krävs att saken är mer eller mindre uppenbar för att domstolen ska meddela ett interimistiskt beslut till arbetsgivarens fördel.
Den anställde är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under tvistetiden men det säger sig självt att det ofta är svårt för den anställde att utföra ett bra arbete efter en så pass drastisk åtgärd som en uppsägning. I realiteten är det därför ovanligt att den anställde utför arbete för arbetsgivaren under den tid som tvisten pågår. Med andra ord är det sällan som arbetsgivaren kan tillgodogöra sig en prestation som motsvarar kostnaden för lön och förmåner under tvistetiden – det är ju ofta den bristande prestationen som legat bakom uppsägningen från början.
Undersökningar som har gjorts av den ovan nämnda Uppsägningstvistutredningen tyder på att en ytterst liten del av uppsägningstvisterna – mindre än 10 procent – förs till domstol varje år. Många tvister löses i stället genom en överenskommelse mellan parterna.
Den anställdes rätt att få lön under den tid som tvisten pågår ger honom/henne en god förhandlingsposition i förhållande till arbetsgivaren. Även om risken att få bära de slutliga rättegångkostnaderna kan ha en viss återhållande effekt, fungerar regeln i praktiken som ett incitament för den anställde att yrka ogiltighet även i de fall han/hon egentligen inte vill behålla sin anställning.
Eftersom arbetsgivaren riskerar att få bära kostnaden för lön och förmåner i upp till cirka tre år vid ett yrkande om ogiltigförklaring framstår en överenskommelse oftast som det enda rimliga alternativet för arbetsgivaren. I stället för att bära kostnaden för lön under den långa tvistetiden och den osäkerhet som en process innebär, är det mer logiskt att betala en större engångssumma till den anställde för att därmed få ett definitivt avslut på anställningen.
Tvistetiden kan dock förkortas väsentligt om parterna redan i anställningsavtalet avtalar om att tvister ska avgöras genom skiljeförfarande. Jämfört med en domstolsprocess är ett skiljeförfarande en förhållandevis snabb metod för tvistelösning.
Enligt Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstituts regler ska skiljedom meddelas inom sex månader. Om parterna väljer Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstituts regler för Förenklat Skiljeförfarande ska skiljedom meddelas inom tre månader.
Skiljeförfarandet är inte offentligt, vilket i många fall är en fördel för båda parter. Arbetsgivaren kan ha ett intresse av att känsliga uppgifter om företaget och anställningsvillkoren inte blir offentliga, samtidigt som den anställde kan vilja undvika att tvisten med arbetsgivaren blir offentlig.
Ofta framhålls de kostnader som ett skiljeförfarande medför som en nackdel jämfört med en domstolsprocess. Förutom parternas ombudskostnader ska de även bära kostnaden för skiljemannen/skiljemännens arvoden och, i förekommande fall, skiljedomsinstitutets administrativa avgifter. Huvudregeln är att den part som förlorar målet ska ersätta motparten dennes ombudskostnader samt betala ersättningen till skiljemannen/skiljemännen och om det är ett institutionellt förfarande, betala avgiften till skiljedomsinstitutet.
För arbetsgivarens del behöver inte ett skiljeförfarande innebära att totalkostnaden blir högre än vid en domstolsprocess. Tvärtom kan kostnaderna bli lägre eftersom tvistetiden minskar och därmed även kostnaderna för lön och förmåner till den anställde under den tid tvisten pågår. Dessutom bidrar det snabbare förfarandet till att ombuden kan utföra sitt arbete mer koncentrerat, vilket ofta leder till lägre ombudskostnader än vid en långdragen domstolsprocess. Ett snabbare och mer koncentrerat förfarande är i många fall fördelaktigt även för arbetstagaren.
Vi menar att kostnaderna som ett skiljeförfarande medför inte bör överdrivas och att de måste ställas i proportion till de fördelar som ett skiljeförfarande medför. Med tanke på de fördelar som ett skiljeförfarande innebär anser vi att skiljeklausuler bör användas i större utsträckning i anställningsavtal.
Skiljeklausuler ska dock inte användas i förhållande till alla anställda. Av praxis framgår bland annat att skiljeklausuler kan användas i förhållande till anställda som utför kvalificerade arbetsuppgifter; anställda som har ett inslag av förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren och i de fall arbetsgivaren har ett särskilt intresse av ett snabbt avgörande på grund av de ekonomiska konsekvenserna vid en utdragen tvist. En företagsledande ställning är med andra ord inte en förutsättning för att en skiljeklausul ska upprätthållas. Inte heller krävs det att den anställde ska ha en särskilt hög lön.
Det är relativt vanligt förekommande att arbetsgivaren i skiljeklausulen tar på sig att betala hela eller delar av kostnaderna för skiljeförfarandet, oavsett utgång i skiljemålet. Syftet med en sådan kostnadsfördelning är ibland att arbetsgivaren vill minska risken för jämkning av skiljeavtalet vid en framtida tvist.
Av praxis framgår dock att parternas ekonomiska obalans inte ensam kan utgöra skäl för att en skiljeklausul ska förklaras vara oskälig. Det kan därför ifrågasättas om det är nödvändigt att arbetsgivaren tar på sig ansvaret för kostnaderna för skiljeförfarandet enbart därför att arbetsgivaren vill säkerställa skiljeavtalets bindande verkan. Däremot kan det förstås av mer kommersiella skäl vara motiverat att avtala om att arbetsgivaren ska stå för en del av de merkostnader ett skiljeförfarande kan innebära.
Sammantaget anser vi att det saknas skäl att överdriva risken för att skiljeklausuler jämkas när dessa används i förhållande till anställda som utför mer kvalificerade arbetsuppgifter och arbetsgivaren kan motivera valet av skiljeförfarande som tvistelösningsmetod.
Sten Bauer och Magdalena Berg arbetar på Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
