Gång efter gång visar rättsfall att lagen om företagshemligheter och den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet i många fall är tandlös – till och med vid uppenbar illojalitet. Detta är ingen nyhet, och Arbetsdomstolens avgörande i mål AD 2010 nr 7 innehåller ingen banbrytande juridik och kommer med största säkerhet inte att noteras eller citeras.
Men just eftersom fallet inte är extraordinärt utan rör en så vanlig och typisk situation, önskar jag att det skulle fungera som en väckarklocka. Många svenska företag, även stora och väletablerade sådana, saknar konkurrens- och sekretessklausuler i avtalen med sina anställda. Vissa har såklart fattat det beslutet högst medvetet – för klausulerna är inte oproblematiska – men min bild är att frånvaron av sådana klausuler ibland inte har sin grund i ett aktivt val.
Bakgrunden i rättfallet var i korthet följande.
Den anställde (A) var affärsområdesansvarig för en verksamhetsgren för ett konsultföretag (K). Inom K hade man under flera år umgåtts med planerna på att sälja hela verksamheten, alternativt det aktuella affärsområdet. A hade då medverkat i diskussioner och förhandlingar med tilltänkta intressenter, men det hade aldrig blivit någon affär av.
Försäljningstanken låg på is då A på eget initiativ inledde diskussioner med en intressent (I). Dessa diskussioner pågick en tid utan att A informerade varken K:s vd eller ägare. I samband med detta överlämnade han information till I om K:s verksamhet, inklusive tämligen detaljerad information om tillgångar, budget och pågående avtal.
Intressenten I inledde senare formella förhandlingar med ledningen för K utan att nämna sina initiala kontakter med den anställde A. Ännu litet senare uppmärksammade dock K vad som förekommit och A avskedades. Då sade två andra konsulter vid K upp sig och de anställdes sedan av I, som med A och de två andras hjälp startade ett eget konkurrerande affärsområde, och detta framgångsrikt om man får tro K.
I korthet hade A alltså på egen hand planerat ett samgående mellan sitt affärsområde och konkurrenten I, och när detta uppdagades tog han istället anställning hos I och tog med sig två konsulter.
Det totala skadeståndsyrkandet från K var på omkring 8 Mkr och avsåg främst skadestånd för lön som K betalat till A för den tid som han i själva verket agerat åt I, rekryteringskostnader av nya konsulter samt förlorade affärer. Men problemet var just att K liksom många andra företag inte hade några konkurrens- eller sekretessklausuler i avtalet med sin anställde A. Det enda de kunde luta sig mot var lagen om skydd för företagshemligheter och lojalitetsplikten enligt anställningsavtalet.
K fick rätt på en punkt. Arbetsdomstolen fann faktiskt i det här fallet att den anställde A obehörigen hade lämnat över företagshemligheter och därigenom tydligt brutit mot lojalitetsplikten och lagen om företagshemligheter. Men det allmänna skadestånd som A ålades att betala var på i mitt tycke modest – 100 000 kronor. Omständigheterna i fallet var knappast sådana att exponeringen för skadestånd på en sådan beloppsnivå framstod som avskräckande.
K ansågs nämligen inte i något fall ha kunnat styrka en skada som varit en adekvat följd av A:s handlande. På pappret kan lagen om skydd för företagshemligheter och lojalitetsplikten leda till betydande skadeståndsansvar., men i praktiken begränsas det på ett högst påtagligt sätt.
För det första är det svårt att bevisa att en anställd delat med sig av känslig information och, inte minst, att det är just utdelandet av informationen som förorsakat skadan.
För det andra så utesluts, något förenklat, skadeståndsskyldigheten i den utsträckning som det finns ett alternativscenario där den anställde agerat enligt regelboken istället och resultatet då kunnat bli detsamma.
Och vad gäller det senare så finns det ju ofta ett sådant alternativscenario, eftersom anställda har rätt att sluta sina anställningar när de vill, och när de gör det så upplöses lojalitetsplikten och normalt sett även sekretesskyldigheten. Det är, naturligt nog, inte möjligt att kräva att anställda glömmer vad de vet när anställningen upphör.
Slutsatsen är alltså att lagen om skydd för företagshemligheter i de flesta fall som bäst har ett slags indirekt hämmande effekt. Som rådgivare till företag som undrar vilket skydd de har när anställda slutar för att gå till konkurrenter, är det frestande att krasst säga att det enda effektiva är konkurrensklausuler kompletterat med sekretessåtaganden.
Nu är sådana klausuler som sagt långtifrån oproblematiska, men med tanke på hur stora problem som de kan undanröja är det för många företag värt att åtminstone överväga dem.
Fredrik Lüning
