Området kring hälsofrämjande verksamhetsstyrning och –redovisning är trots sin angelägenhet ett relativt outvecklat område, speciellt jämfört med det finansiella området. Att följa upp och redovisa hur sina viktigaste resurser i form av medarbetarna mår borde vara mer prioriterat än det är i dagsläget och ett naturligt element på den attraktiva arbetsplatsen.
Ur ett redovisningsperspektiv har vissa steg tagits i Sverige där starten av den senaste utvecklingsvågen kan hänföras till det 11-punktsprogram för ökad hälsa i arbetslivet som presenterades av Regeringen år 2001. I det programmet presenterades begreppet hälsobokslut med tanken att organisationer ska följa upp och redovisa hälsan hos sina medarbetare i ett bokslut på samma sätt som i ett ekonomiskt bokslut. Ett hälsobokslut skulle ses som första steget mot ett fullständigt personalekonomiskt bokslut och är ett systematiskt verktyg för att inkludera medarbetarperspektivet i sin verksamhetsstyrning och – redovisning.
Efter detta har olika modeller för hälsobokslut utvecklats och beforskats. Två av de mest spridda modellerna är Paula Liukkonens flerdimensionella styrningsmodell samt Thomas Aronsson och Claes Malmquists modell för hälsobokslut. Ett större forsknings- och utvecklingsprojekt har även bedrivits av Ulf Johanson där olika modeller för hälsobokslut har utvecklats och utvärderats av ett flertal kommuner.
År 2003 beslutades det även om en lag för obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron i årsredovisningen för att få ett ökat synliggörande och prioritering av sjukfrånvaron på arbetsplatsen. I lagen ingår att redovisa sjukfrånvaron i förhållande till den ordinarie arbetstiden. Dessa uppgifter ska lämnas uppdelat på män och kvinnor samt åldersgrupperna 29 år eller yngre, 30 – 49 år och 50 år eller äldre. Även procentandelen av totala sjukfrånvaron som överstiger 60 dagar, det vill säga långtidssjukfrånvaron, ska redovisas.
Redovisning av sjukfrånvaro är som all redovisning förenat med svårigheter och avvägningar, bland annat rörande definitioner. I nuvarande lagstiftning används begreppet ordinarie arbetstid vilket innebär att det är schemalagd och inte faktisk arbetad tid som används som nämnare i beräkningarna av sjukfrånvaron. Faktiskt arbetad tid ger en större personalekonomisk precision och ett bättre underlag för till exempel valida produktivitetsberäkningar. Dock krävs det ett utvecklingsarbete i de administrativa redovisningssystemen hos ett flertal arbetsplatser för att kunna erhålla den faktiska tiden. En annan komplikation är att det i dagsläget är svårt att finna perfekta jämförande nyckeltal rörande sjukfrånvaro på nationell, regional och branschnivå.
Den största kritiken jag har att framföra gentemot gällande lagstiftning är dock att samtliga valda nyckeltal är inriktade på sjukdom och det är en avsaknad av medarbetarens egen uppfattning av sin hälsostatus. Detta kan jämföras med att mäta ”hur många bilar som rostar sönder” istället för vilken kondition de är i. Dessa nyckeltal hjälper inte, i den utsträckning väl valda nyckeltal skulle kunnat göra, organisationer i deras hälsofrämjande verksamhetsstyrning. Den egna uppfattningen av medarbetaren har rörande sin hälsostatus har kopplingar till bland annat produktivitet och kvalitet vilket borde vara minst lika, om inte mer, intressant att följa som sjukfrånvaro och dess relaterade kostnader. Denna indikator har även förmåga att förutspå framtida sjukfrånvaro.
Som en del i ett försök att skapa ett generellt hälsobokslut som kan användas i organisationers hälsofrämjande verksamhetsstyrning har jag under tre år medverkat i ett forsknings- och utvecklingsprojekt som vi bedrivit internt vid Mittuniversitetet institutionen för Teknik, Fysik och Matematik. Ett mål med projektet har varit ta fram ett hälsobokslut med både sjukfrånvaro och sjukfallsfrekvenser men även låta medarbetarnas egna självskattningar vara med som en indikator för att kunna agera tidigt på förändringar i hälsostatusen. Hälsobokslutet nyttjar även jämförande nationell och regional statistik som tas fram av Svenskt näringslivs Tidsanvändningsstatistik samt Folkhälsoinstitutets nationella Folkhälsoenkät. För att mäta medarbetarnas uppfattningar finns utvecklade och validerade frågor som används inom forskningen för att mäta självskattad hälsa. Frågor av den karaktären borde ges större plats i en hälsofrämjande verksamhetsstyrning och –redovisning.
Min generella åsikt kring redovisning av hälso- och arbetsmiljöindikatorer är att det självklart är eftersträvansvärt med en så bra kvalitet som möjligt i statistiken och indikatorerna. Samtidigt är bättre att ha någon form av indikatorer kring detta än inga alls. Ett tips är därigenom att börja så tidigt som möjligt med att undersöka organisationens behov, titta och lära av vad andra gjort tidigare vilket kan ge många uppslag till den egna arbetsplatsen samt att därefter direkt börja med uppföljningar av medarbetarnas hälsa och arbetsmiljön.
Nästa artikel i serien om attraktiva arbetsplatser handlar om kontinuerliga mätningar av medarbetarnas hälsa i form av tidiga varningssystem.
Johan Larsson
Teknologie licentiat, Civilingenjör, Teknologie kandidat
Johan Larsson verkar som forskare, konsult, krönikör och författare inom området ledarskap och verksamhetsstyrning för hälsa, kvalitet och effektivitet. Johans licentiatavhandling heter The Effect of Leadership Values, Methodologies and Behavior on Quality and Health. Johan är även medförfattare till den populärvetenskapliga boken Att styra med hälsa – från statistik till strategi. Kontakt: Johan.Larsson@qfromz.com, 070-3900390
