Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Kunskapsföretag – skydda era tillgångar med värvningsförbud i stället för konkurrensklausul”

Arbetsrätt
Publicerad: 2013-01-30 08:48
Arbetsrättsgruppen

KRÖNIKA – av advokat Sten Bauer och jur.kand Arsalan Labaf, Baker & McKenzie Advokatbyrå

 

Vi får en alltmer rörlig arbetsmarknad och antalet kunskapsintensiva företag ökar. De viktigaste tillgångarna är ofta just kundlistan och personalen. Våra klienter har därför i ökad utsträckning börjat ställa frågan: hur kan vi skydda företaget mot anställda som slutar och försöker ta med sig kunder eller kollegor?

Konkurrensförbud är ofta svåra att genomdriva och är inte sällan mer långtgående än vad som behövs. Dessutom är de kostsamma. Därför rekommenderar vi att arbetsgivare istället överväger att ha ett värvningsförbud i sitt standardanställningsavtal.

Medan en person fortfarande är anställd hindrar normalt lojalitetsplikten den anställde från att göra något som skadar arbetsgivaren, som att värva kunder eller kollegor till en annan verksamhet. När anställning slutar upphör även lojalitetsplikten, vilket innebär att den anställde inte längre hindras att locka med sig kunder eller kollegor.

Tidigare var det vanligare med konkurrensklausuler i anställningsavtal som efter anställningens upphörande helt förbjöd den anställde att under en tid verka inom samma bransch som företaget. Denna typ av konkurrensbegränsning kan dock ogiltigförklaras om den är mer långtgående än vad som kan anses skäligt.

En måttstock för vad som kan anses skäligt är den standardklausul som togs fram 1969. Det är många kriterier som skall uppfyllas för att en konkurrensklausul skall anses skälig och i praktiken är utrymmet att gå utanför överenskommelsen ofta begränsat. Rättsfallen är få och ofta svåra att applicera på dagens arbetsmarknad, vilket gör det svårt att förutse hur en domstol skulle se på det.

Bortsett från denna oförutsebarhet så är även en konkurrensklausul (särskilt i kunskapsföretag) ofta mer långtgående än vad som krävs och även onödigt kostsamt för arbetsgivaren. Denne är nämligen tvungen att betala ersättning om personen på grund av konkurrensbegränsningen går miste om inkomst.

Därför bör kunskapsintensiva arbetsgivare istället för en konkurrensklausul överväga att ha ett värvningsförbud i anställningsavtalet där den anställde hindras från att värva kunder eller kollegor under en tid efter det att personen slutat. Fördelarna med ett värvningsförbud framför ett konkurrensförbud är många. Den främsta är att inte lika många krav behöver uppfyllas för att den skall anses skälig.

Ett värvningsförbud förbjuder inte heller den anställde att bedriva konkurrerande verksamhet. En IT-konsult är således tillåten att fortsätta arbeta inom IT-branschen efter anställningens upphörande.

Begränsningen gäller endast försök att värva företagets kunder och tidigare kollegor och syftar inte till att begränsa konsultens möjligheter till inkomst. Eftersom ett värvningsförbud inte begränsar personens möjligheter att ta ny anställning finns inte heller, som regel, några behov av att ersätta något inkomsttapp. Ofta anges en tidsperiod på sex till tolv månader, ibland upp till två år. Värvningsförbudet kan även vara förknippat med ett vite, som den anställde måste betala om denne bryter mot förbudet. Det är ett påtryckningsmedel för att den anställde ska följa klausulen.

Utgångspunkten är att en bestämmelse om värvningsförbud i ett anställningsavtal är giltig. En domstol kan emellertid förklara ett värvningsförbud oskäligt om det är för långtgående. Det kan vara fallet om en arbetsgivare har en dominerande ställning på marknaden och har kundrelationer med majoriteten av de potentiella kunder som finns på marknaden. Ett värvningsförbud blir då detsamma som ett förbud att arbeta i branschen och då kanske arbetsgivaren bör begränsa klausulen till att bara gälla vissa kunder.

Man ska inte glömma att ett förbud mot att värva kunder eller kollegor också verkar som skydd för de kollegor som är kvar i anställning hos arbetsgivaren. Värvningsförbudet skyddar nämligen ofta befintliga arbetstillfällen. Vi rekommenderar därför arbetsgivare att överväga att ha ett värvningsförbud i sina mallar för anställningsavtal – i vart fall för vissa yrkesroller.

Med det sagt, skydda era viktigaste tillgångar innan det är för sent!

 

 

Sten Bauer och Arsalan Labaf arbetar vid Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik


Dela sidan:
Skriv ut:

Taggar:

Stefan Wahlberg
stefan.wahlberg@blendow.se