Detta är den första delen i vår nya artikelserie om konfliktlösning utanför domstol. Under våren kommer du kunna läsa om konfliktlösning inom kriminella gäng och på anstalter, om advokatrollen i olika kulturer samt om medling, skiljeförfaranden och rättshaverister. Först ut: Konfliktexperten och medlaren Jan Norman om konfliktens mekanismer.
I den bästa av världar kan en dispyt på en arbetsplats eller mellan människor vara det bästa som kan hända.
– Skilda meningar behövs för att en utveckling ska bli möjlig, säger Jan Norman, expert på konflikter och jurist i grunden. Dessutom har han en masterutbildning i konfliktmedling och är ackrediterad medlare i affärstvister.
Jan Norman berättar att det vanligaste är att en konflikt uppstår när det finns intressen eller behov som inte blivit tillgodosedda, oavsett om det handlar om en persons längtan efter kärlek eller ett lands behov av olja eller andra naturresurser. Det händer också att konflikter uppstår när människor tycker olika eller missförstår varandra.
– Ju mer fragmentariskt något uttrycks, desto större utrymme för misstolkningar. Om någon dessutom skjuter ifrån sig sitt ansvar för konflikten istället för att ifrågasätta sin egen roll i den uppkomna situationen, kan konflikten förvärras.
Viktigt med självrannsakan
Därför är det viktigt att alla inblandade i en kontrovers rannsakar sig själva och funderar på hur de själva bidragit till oenigheten – genom aktivitet eller passivitet.
Ett sätt att ta ansvar för situationen kan vara det lilla ordet ”förlåt” – men för många kan det kan vara lättare sagt än gjort .
– Att be om ursäkt innebär också att ge ifrån sig något och det är vi inte alltid intresserade av, säger Jan Norman.
När Jan Norman arbetar med medlingsuppdrag finns det alltid en svarande och en kärande. Svårast att övertyga till medling är nästan alltid svaranden – som ju oftast är den som behöver lämna ifrån sig något.
– Att möta någon och säga förlåt är ju att samtidigt medge att man gjort något felaktigt, förklarar Jan Norman.
Konflikt ska ses ur ett helhetsperspektiv
Jan Norman berättar att konflikter grovt kan delas in i fyra olika nivåer, intrapersonella konflikter, interpersonella konflikter, gruppkonflikter och systemkonflikter.
– En konflikt måste alltid ses ur ett holistiskt perspektiv. Konfliktens epicentrum kan ligga på vilken nivå som helst, men konflikten sprider sig nästan alltid så att alla nivåer blir påverkade.
Till exempel kan en konflikt starta på systemnivå för att gruppen är för slimmad, eller på intrapersonell nivå för att en person är deprimerad. Oavsett var problemet uppstår är det viktigt att ställa sig frågan varför den infekterade situationen har uppstått och hur på vilket sätt man själv har varit delaktig.
På en arbetsplats kan orsaken till exempel vara ett dåligt ledarskap som gör individerna osäkra, eller att någon person mår så dåligt att han eller hon skapar konflikter runt sig. Klart är att vi alla, människor, organisationer, länder, ingår i ett system som påverkar oss på olika sätt.
– Ta konflikten i Syrien. På ytan är det en inbördes angelägenhet, men den påverkar stora delar av världen, till exempel relationerna mellan Ryssland och USA.
Ibland är lösningen förståelse
Det finns också vissa konflikter som trots allt är svåra att lösa, berättar Jan Norman. Svåra att förhandla om är så kallade värdekonflikter, där lösningen istället ligger i att främja en dialog som kan leda till ömsesidig förståelse. Ett exempel kan vara en kvinna som blir djupt troende muslim och som därför i alla lägen vill bära slöja. Problemet vara att hon sitter i receptionen på ett företag vars klädpolicy inte tillåter slöjan. Då är det viktigt att båda parter har en förståelse för den andres värdegrund och istället försöker hitta en tredje lösning på problemet.
– Kanske kan kvinnan få en annan tjänst på företaget. Förstår man inte att vissa saker inte går att förhandla om slår man bara huvudet i väggen, påpekar Jan Norman.
Grunden för att lyckas lösa en konflikt ligger i att parterna lyssnar på varandra, frågar för att bättre förstå, sammanfattar situationen och sätter sig in i varandras perspektiv.
– Men för många människor är det svårt att hantera konflikter moget och balanserat och så fort känslor blandas in riskerar konflikten att istället bli affektiv.
Viktigt att lyssna
Den som är angelägen om att lösa en konflikt gör klokt i att möta sin motpart på den nivå han eller hon för tillfället befinner sig. Att lyssna och bekräfta den andra personen istället för att förringa situationen.
Det är först när det finns en öppenhet för att ifrågasätta även sig själv som en konflikt kan vändas till något positivt.
– När parterna sätter sig in i varandras sätt att tänka kan det i bästa fall leda till att båda lär sig något nytt.
Viktigt att ha med sig är också att de flesta konflikter går att reda ut. Att vara genuint nyfiken på andra människor och kreativ, brukar lösa det mesta, menar Jan Norman.
– Dessutom kan vi glädjas åt att det går åt rätt håll. Vi har aldrig haft så få konflikter i världen som nu.
Annette Ulvenholm Wallqvist
Bild: Scanpix
