Kommunikation innebär en överföring av idéer och upplevelser från en person till en annan. Inom socialpsykologin studerar man ofta kommunikationen för att få en bild av såväl synliga som dolda aspekter av samspelet mellan människor, t.ex. hur missförstånd kan uppstå och vilka konsekvenserna blir och hur man kan få en ökad effektivitet i grupper av skilda slag.
Chef och medarbetare
En speciell form av samspel är det som äger rum mellan chef och medarbetare. Enligt socialpsykologen Riel Vermunt vid universitetet i Leiden (Nederländerna) kan en chef vara övertygad om att han eller hon har en korrekt bild av medarbetarens förmåga och kunskaper utan att detta behöver stämma överens med hur medarbetaren själv uppfattar detta.
Chefen kan t.ex. tycka att en arbetsuppgift passar mycket bra för medarbetaren, medan denne kan tycka att det krävs både mer kunskaper och fler resurser för att uppgiften ska kunna utföras på ett bra sätt. Om medarbetaren därför ombeds eller får order om att utföra uppgiften, kan detta ge upphov till stress genom att uppgiftskraven överstiger medarbetarens förmåga eller kräver större resurser än dem som finns tillgängliga. Om detta upprepas detta tillräckligt många gånger, är risken stor för att medarbetaren utsätts för en psykisk påfrestning som ger konstanta stressymptom som i sin tur kan leda till ohälsa, försämrade prestationer och olust inför arbetet.
Det är emellertid inte bara innehållet i kommunikationen som kan utgöra en stressfaktor, utan även hur budskapet förmedlas kan ge upphov till stressreaktioner. Bristande respekt, utskällning och otydliga budskap har vanligtvis ett starkt samband med medarbetarnas stressupplevelser.
”Chefsstress”
Chefsstress innebär den stress som föranleds av chefens uppträdande och sätt att fatta/förmedla beslut och är en vanlig företeelse i dagens organisationer. Man har beräknat att denna chefsstress kan stå för en fjärdedel av alla anställdas sjukskrivningar.
Stressens psykologiska följder brukar medarbetaren få stå för, medan de ekonomiska kostnaderna delas mellan medarbetaren, företaget och försäkringskassan. Efter en sjukskrivningsperiod som är föranledd av stress brukar de flesta komma tillbaka till arbetet, men får då klara sig på egen hand när det gäller stressituationerna och stressreaktionerna.
Organisationsstrukturen eller organisationskulturen har inte förändrats. Därför behöver man utforma övergripande insatser för att minska stressen och för att kunna hantera stressreaktionerna. – det handlar om insatser som bidrar till att både individen och organisationen kan fungera på ett mer effektivt sätt.
Rättvisa och minskning av stressupplevelserna
Socialpsykologisk forskning visar i generell bemärkelse att ett rättvist beteende från chefens sida minskar och även förhindrar stressreaktioner hos medarbetarna – både på en fysiologisk och psykologisk nivå. Ett rättvist förhållningssätt från chefens sida handlar bl.a. om följande, chefen:
• eftersträvar delaktighet, en del av det som kallas empowerment,
• är konsekvent i sina beslut,
• står för sina värderingar,
• visar respekt,
• är någon man kan lita på,
• förmedlar den information som krävs för att arbetsuppgifterna ska kunna utföras på ett bra sätt,
• bedömer medarbetarna på ett öppet och objektivt sätt.
Vid en första anblick kan dessa punkter te sig banala och enkla, men erfarenheten visar att chefer över lag inte använder dem som riktlinjer i sitt ledarskap. Att utbilda och träna chefer kan därför vara en effektiv insats då man vill förbättra ledarskapet och förändra organisationskulturen. Det mest effektiva är en ”on the job”-utbildning och en direkt feedback, då man eftersträvar en ledarutveckling i organisationen. Det räcker emellertid inte med att enbart ha fokus på cheferna – även organisationskulturen behöver förändras och dessutom bör medarbetarna medverka i förändringen.
Många chefer menar att en ökad hänsyn till medarbetarnas sociala behov är motsatt företagsmål som går ut på ökad effektivitet och högre vinster till lägre kostnader; man menar över lag att det är fråga om antingen–eller. Men det går utan några alltför omfattande eller revolutionerande insatser att skapa en ”vinna–vinna”-situation, där å ena sidan medarbetarnas (och chefernas) välbefinnande och å andra sidan högre effektivitet och bättre kvalitet går hand i hand med varandra.
Konkreta insatser i samband med ledarutveckling och teamutveckling har visat att detta är fullt möjligt att uppnå med relativt begränsade insatser.
Presentation:
Socialpsykologen Björn Nilsson är verksam vid högskolan i Skövde. Har har mångårig erfarenhet av konsultarbete inom bland annat ledarutveckling, kommunikation, teamutveckling, konflikthantering och organisationskultur.
