För många företag är informella kontakter en viktig rekryteringskanal. Någon i ditt nätverk ger dig en rekommendation om att en kund, leverantör, konkurrent, eller tidigare arbetskamrat är en ”bra person” som du borde träffa. Många gånger slutar det lyckligt, med en bra matchning mellan individens och företagets behov och förväntningar. När det i stället går fel, så är ofta orsaken att man har hoppat över några steg i rekryteringsprocessen.
Informella rekryteringskanaler kan ge högre personalomsättning
Undersökningar visar att rörligheten bland de som rekryteras via informella rekryteringsvägar är högre än hos dem som anställs via öppna kanaler.
Jag ser två huvudsakliga förklaringar till detta. Dels är de som anställs via personliga kontakter ofta personer som utmärker sig, och som därigenom har en högre grad av anställningsbarhet. Risken är stor att de får ett nytt frestande jobberbjudande. Dels är det vanligt att man hoppar över viktiga steg i rekryteringsprocessen och att man därför missar att stämma av förväntningar och behov mellan arbetsgivaren och den potentiella medarbetaren.
Ett tydligt erbjudande som arbetsgivare skapar ett enhetligt budskap
Om du skulle ringa och väcka några medarbetare mitt i natten, så skulle de flesta kunna berätta varför man ska köpa era tjänster och vad som skiljer er från era konkurrenter.
Vänta tio minuter och ring dem igen. Fråga nu varför man ska jobba hos er? Mycket troligt är att ni får en rad väldigt olika svar och att de utgår mer från respektive medarbetares egen jobbupplevelse än från ett gemensamt erbjudande. I bästa fall säger de kanske att det ”är kul” att jobba hos er.
Det är en bra början – eftersom de är vittnen till hur ni faktiskt är som arbetsgivare. Vad de behöver hjälp med från er, är ett tydligt budskap om vad ni står för som arbetsgivare. Målet är att medarbetarna ska vara ambassadörer för företaget – både som leverantör av tjänster och som arbetsgivare.
Risk för att urvalet blir för homogent
Eftersom rekrytering via informella kontakter bygger på att man använder sig av personliga nätverk så finns det en risk att man missar bra personer som inte ingår i dessa nätverk. Detta är till exempel vanligt om medarbetarna är en homogen grupp i fråga om utbildning, ursprung och bostadsort.
Blir det billigare?
Ett argument för att använda informella rekryteringskanaler är ofta att det blir billigare än de formella. Det är sant så till vida att man slipper annonseringskostnader och en del av sållningsprocessen. Man måste dock fortfarande avsätta tid och resurser för förarbetet med att till exempel definiera kravprofilen, samt för intervjuer och introduktion. Den stora vinsten uppstår när man lyckas rekrytera rätt person!
Se till att rekryteringsarbetet är en kontinuerlig process
Rekryteringsarbetet bör vara en kontinuerlig process, och inte något ni ägnar er åt endast när en lucka uppstår. Genom att uppmuntra era medarbetare att hela tiden sprida budskapet om hur det är att arbeta hos er, får ni ambassadörer som skapar en relation med personer som skulle kunna vara intressanta att rekrytera. På köpet så ökar ni omvärldens förståelse för er verksamhet och era tjänster.
Linus Holmgren är VD och grundare på Talent Talk, en kommunikationsbyrå helt inriktad på employer branding, det vill säga den kommunikation en arbetsgivare jobbar med för att attrahera, rekrytera och engagera medarbete.
