KOMMENTAR – av Stefan Strömberg, lagman vid Stockholms tingsrätt
I ett mail till Domarnämndens ordförande Thomas Rolén skrev Stockholms tingsrätts nuvarande lagman Stefan Strömberg bland annat att han anser att det är ”dystert att se att ni inte håller måttet” (se artikel om detta här). Dagens Juridik bad i ett mail Stefan Strömberg att utveckla sin generella kritik mot systemet med Domarnämnden. Dagens Juridik publicerar, efter medgivande från Stefan Strömberg, hela hans svar här.
Frågan är lite för stor och komplex för att besvaras i detta format – och särskilt om man även ska föreslå hur det borde vara.
Vad jag ändå kan säga är till en början att vi måste ha ett professionellt rekryteringsförfarande som har som mål att vi rekryterar rätt personer. Jag väljer ordet rekrytera därför att det är det vi ska göra.
Det nuvarande systemet kan närmast liknas vid hur man hanterar ett förvaltningsärende. Där är tyngdpunkten på sökanden och regelverket och inte på syftet. Kraven är naturligtvis olika för en domstolschef och exempelvis en rådman. Sveriges domstolar har en chefspolicy som naturligtvis ska vara utgångspunkt vid en chefsrekrytering.
Jag kan väl tillägga att vi på bland annat på Stockholms tingsrätt har ett rekryteringsförfarande för bland annat domstolshandläggare som är betydligt mer ändamålsenligt än det som vi har för domare med Domarnämnden. När man bestämt sig för att det är rekrytering vi talar om så är det dags att se över arbetssättet.
Tillsättningsprocessen i nämnden är till största delen skriftlig och bygger på skriftliga referenser. Systemet gynnar i sig sökande som har en bakgrund på domarbanan och vars referenser är utformade med sätt att uttrycka sig som är ägnat att uppskattas av den domardominerade nämnden. Baksidan är att det är svårt att söka utifrån.
Att sedan referenser av detta slag anses ha ett mycket lågt värde bland dem som arbetar professionellt med rekrytering är något att tänka på också. Successivt har intervjuer tagit sitt inträde i processen. Nämnden och domstolscheferna intervjuar vissa sökande i ungefär en timme. Det är överlag tämligen primitiva intervjuer eller i varje fall en primitiv intervjuform.
Jag tagit upp det faktum att nämnden valt ett stelt merittänkande som utgår från sökandens meriter utan att i tillräcklig omfattning bedöma om tidigare erfarenheter är relevanta eller vilket är viktigare: identifiera erfarenheter som är särskilt relevanta och viktiga eller försöka bedöma hur den personliga lämpligheten förhåller sig till de objektiva meriterna (se artikel om detta här).
I ett vanligt anställningsförfarande skulle man inte ta risken av att anställa en person som man antar har mindre bra personliga egenskaper. Något krav på full bevisning finns inte. Tycker man att det behöver utredas så ska man göra det och inte som nämnden använda sig av en närmast straffprocessuell bevisbörderegel som lägger bördan på den anställande myndigheten och inte på den sökande.
Hur det än är så handlar det om ett val mellan två eller flera sökande där olika faktorer får vägas mot varandra. Att man inte ska ta fasta på lösa påståenden är självklart men att som i detta fall helt bortse från bland annat det som Domstolsverkets generaldirektör framför gör inget professionellt intryck. Det finns mer att säga om Domarnämnden och dess arbete!
Domarnämnden har successivt under åren utvecklats åt rätt håll. Men det finns mycket mer att göra! Finns förmågan, kraften och modet hos dem som har frågan i sin hand?
Jag beklagar att jag inte kan leverera en komplett problemanalys med motiverat förslag men jag vill lägga till följande: Det vore bra om det var större cirkulation bland ledamöterna och en förändring i sundhetsfrämjande riktning kunde vara att en ledamot som söker en anställning som nämnden ska pröva lämnar nämnden.
Läs även:
Strid om ny lagman för Stockholms tingsrätt – ”Domarnämnden håller inte måttet!”
