”EU-domstolens avgöranden om muslimsk huvudduk på arbetsplatsen – ingenting förvånande”
ANALYS/DEBATT – av Kavot Zillén, jur. dr, Stockholms universitet
Iförrgår kom slutligen EU-domstolens (i stor sammansättning) två efterlängtade förhandsavgöranden om religiös diskriminering på arbetsplatsen. I båda fallen, ett belgiskt och ett franskt, har kvinnliga arbetstagare med muslimsk övertygelse blivit uppsagda från sitt arbete då de har vägrat ta av sig sin religiösa huvudduk.
Frågan är om agerandet från arbetsgivarens sida har varit förenlig med arbetslivsdirektivets (direktiv 2000/78) förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av religion.
I det belgiska fallet (mål C‑157/15) arbetade den klagande kvinnan som receptionist för ett privat företag och när hon började använda muslimsk slöja på arbetsplatsen blev hon informerad om att det fanns en informell policy som förbjuder bärandet av synliga symboler för filosofiska, politiska eller religiösa övertygelser på arbetsplatsen. När hon vägrade ta av sig sin huvudduk blev hon uppsagd. Dagen efter antogs skriftliga riktlinjer som förbjöd användandet av dessa symboler på arbetsplatsen.
Det franska fallet (C‑188/15) handlade om en kvinnlig ingenjör som bar muslimsk huvudduk tillsammans med sin arbetsuniform, vilket hennes arbetsgivare inte hade några invändningar mot. Däremot uppmanades hon att ta av sig sin huvudduk vid möte med en särskild kund som uttryckt önskemål om att slippa få tjänster utförda av en arbetstagare som bär muslimsk huvudduk. När arbetstagaren vägrade blev hon uppsagd.
EU-domstolen kom i det belgiska fallet fram till att ordningsregler för ett privat företag som medför ett förbud att bland annat bära politiska, filosofiska eller religiösa symboler – såsom muslimsk huvudduk – inte utgör direkt diskriminering på grund av religion, då den är neutralt utformad och riktar sig till alla som jobbar på arbetsplatsen. Däremot gav EU-domstolen utryck för att ett sådant krav eventuellt kan få en indirekt diskriminerande effekt – det vill säga att den i praktiken särskilt missgynnar en grupp arbetstagare, exempelvis personer som av religiösa skäl vill bära muslimsk huvudduk.
I det franska fallet kom EU-domstolen fram till att uppsägningen kan utgöra direkt diskriminering om det vid tidpunkten för uppsägningen inte fanns några neutrala ordningsregler som förbjöd bärandet av bland annat religiösa symboler på arbetsplatsen – precis som i det belgiska fallet. Såvitt framgår av sakomständigheterna i det franska fallet fanns inga sådana ordningsregler, vilket talar för att det skulle kunna utgöra direkt diskriminering, om inte undantaget till direkt diskriminering, det vill säga om det finns ett verkligt och avgörande yrkeskrav, var uppfyllt.
Särbehandling på grund av viss egenskap som har samband med den enskildes religion eller tro, kan således vara tillåten genom införandet av vissa yrkeskrav. Krav på viss religiös trosuppfattning för anställning i en religiös sammanslutning skulle exempelvis kunna utgöra ett sådant yrkeskrav.
EU-domstolen ansåg emellertid inte att det förelåg ett sådan verkligt och avgörande yrkeskrav i det aktuella fallet. Av EU-domstolens domskäl framgår att arbetsgivarens hänsyn till en kunds önskemål om att slippa arbeta tillsammans med arbetstagare som bär muslimsk huvudduk inte kunde utgöra ett sådant verkligt och avgörande yrkeskrav som undantar diskriminering.
Avgörandet talar således för att det utgör direkt diskriminering om arbetsgivaren avskedar eller säger upp en arbetstagare enbart på grund av att hon vägrar ta av sin muslimska huvudduk. Skulle det emellertid finnas en ”neutralt utformad” ordningsregel eller kädkod som förbjuder bärandet av bland annat religiösa symboler på arbetsplatsen, så utgör agerandet troligtvis inte direkt diskriminering, utan möjligtvis indirekt diskriminering.
Trots att EU-domstolens två avgöranden är de första i sitt slag innebär de egentligen inte något revolutionerande för svensk rätt. De tydliggör enbart vad svensk diskrimineringslag redan ger uttryck för och som arbetsgivare i Sverige är skyldiga att följa, det vill säga att ett förbud att bära bland annat religiösa symboler på arbetsplatsen med hänvisning till principen om neutralitet, inte behöver utgöra direkt diskriminering men eventuellt indirekt diskriminering om det saknas en objektiv och rimligt motivering för att ha ett sådant krav.
Avgörandena utgör ett starkt incitament för arbetsgivare inom privat sektor, som inte vill att deras arbetstagare bär band annat religiöst motiverad klädsel eller symboler, att införa ordningsregler eller klädpolicy som förbjuder politiska, filosofiska och religiösa symboler på arbetsplatsen.
Viktigt att ha i åtanken är, som ovan påpekats, att sådana interna ordningsregler eller klädkoder fortfarande kan vara indirekt diskriminerande.
I ett svensk fall som nyligen prövats av tingsrätten ansåg exempelvis domstolen att ett utbildningsinstituts interna krav på kortärmad arbetsdräkt för hälso- och sjukvårdspersonal kunde utgöra indirekt diskriminering på grund av religion.
Fallet som avgjordes i november 2016 handlade om en kvinnlig tandläkarstudent med muslimsk övertygelse som i sitt kliniska arbete önskat frångå den rådande hygienrutinen att bära kortärmat vid direkt patientkontakt. Studenten hade varit i kontakt med Socialstyrelsen som bland annat framhållit möjligheten att använda sig av sterila engångsrockar istället för kortärmad arbetsdräkt.
Tingsrätten fann att utbildningsinstitutets interna hygienrutiner var neutralt formulerade, men att de i praktiken särskilt kan missgynna muslimska kvinnor som av religiösa skäl vill bära långärmad klädedräkt. Domstolen kom till slutsatsen att det utgjort indirekt diskriminering att inte tillåta undantag till kravet på kortärmad arbetsdräkt, då det fanns alternativ som var lika patientsäkra som bruket av kortärmad arbetsdräkt.
Det fanns således ingen objektivt rimlig motivering till att ha ett absolut krav på hälso- och sjukvårdspersonal att bära kortärmad arbetsdräkt.
Sammanfattningsvis kan sägas att de aktuella fallen om arbetstagares bärande av muslimsk huvudduk är de första i sitt slag där EU-domstolen specifikt behandlar religiös diskriminering på arbetsplatsen. Materiellt sett innebär de emellertid ingen större skillnad för hur svensk diskrimineringslag ska tillämpas.
