Diskrimineringsombudsmannen (DO) stämmer ett bemanningsföretag för diskriminering som har samband med funktionsnedsättning. Anledningen är ett villkor i ett kollektivavtal. Det framgår av ett pressmeddelande från DO.
Bakgrunden är att en person med en funktionsnedsättning som innebär nedsatt arbetsförmåga sökte ett tillfälligt extraarbete som programvärd/programvärdinna. Personen hade sjukersättning om 75 procent.
Visselblåsning – reglerna i verkligheten
Den nya visselblåsarlagen har inneburit betydande utmaningar för organisationer och företag. I samband med att lagen skulle träda i kraft fanns det en stark fokusering gällande kraven på rapporteringskanaler och genomförande av oberoende utredningar – men lagen kan också innebära en förändring av grundbegreppen inom arbetsrätten. Erik Danhard diskuterar, utifrån en nyligen meddelad dom, om lagen skjuter över målet, om skyddet för visselblåsare är skenbart och om arbetsrätten verkligen har förändrats.
Krävde annan huvudsaklig sysselsättning
Men eftersom bemanningsföretaget hade ett villkor i sitt kollektivavtal som krävde att arbetssökande till tillfälliga extraarbeten behöver ha en annan huvudsaklig sysselsättning om minst 50 procent för att kunna få jobbet, fick inte personen jobbet.
Enligt bemanningsföretaget motsvarade inte personens sjukersättning kravet på annan huvudsaklig sysselsättning.
DO: diskriminerande villkor
Enligt DO blir följden av villkoret att personer med vissa typer av funktionsnedsättningar som leder till nedsatt arbetsförmåga utesluts från arbete.
Därför stämmer nu DO bemanningsföretaget för diskriminering som har samband med funktionsnedsättning, och yrkar totalt 80 000 kronor i diskrimineringsersättning.
Samtidigt kommer DO yrka på att det kollektivavtal som tillämpas av bemanningsföretaget ska jämkas för att förhindra diskriminerande verkningar.
Liknande villkor har tidigare prövats
Enligt DO har Arbetsdomstolen (AD) tidigare prövat frågan om ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning kan leda till diskriminering.
Då fann AD att kravet var otillåtet, eftersom det särskilt missgynnar personer med en funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga.
– Trots AD:s tydliga dom förekommer sådana här krav fortfarande i de centrala kollektivavtalen på bemanningsområdet. Det är bekymmersamt om parterna inte tar sitt ansvar för att se till att diskriminering inte sker, säger Agneta Broberg, diskrimineringsombudsman.
