Året var 1997. Som 36-åring hade jag precis blivit invald som delägare i en mindre advokatbyrå. På mitt första delägarmöte föreslog jag, under punkten ”övriga frågor” att advokatbyrån skulle skaffa sig en e-postadress. Mina blott sex år äldre delägarkollegor hade hejdlöst roligt åt detta vansinniga förslag. ”Vi har ju fax för bövelen” skrockade en av dem. Det dröjde sedan inte många månader förrän byråns största klient ville e-posta ett avtal till oss för granskning. Då blev det fart på kollegorna och en dator ställdes i ensamt majestät inne hos sekreterarna så att de nio medarbetarna på advokatbyrån kunde gå in och titta med jämna mellanrum om det hade kommit något av intresse.
Ungefär samtidigt blev en medarbetare på en pensionärsorganisation uppsagd på grund av personliga skäl. Han hade på eget bevåg installerat internet på arbetsgivarens telefonjack och därmed stundtals blockerat telefonen för inkommande samtal. Arbetsdomstolen dömde i saken 1999 och gav arbetsgivaren rätt. Det ansågs bevisat att den anställde hade skickat hela åtta privata e-post meddelanden och inte i obetydlig omfattning besökt ett antal icke-arbetsrelaterade hemsidor.
Idag, elva år senare, är det närmast en självklarhet att varenda tjänsteman har tillgång till egen dator, e-post och internet. Jag föreställer mig att så gott som samtliga använder dessa redskap även för personligt bruk och jag har svårt att tro att det finns någon arbetsgivare där ute som förbjuder sådan användning.
Facebook har enligt uppgift nu vuxit till 500.000.000 användare. Twitter, som är ett senare påfund, ökar också starkt. Det får nog sägas att det har blivit rutin att uppdatera och kolla av sin Facebook ett par gånger om dagen, dvs även under arbetstid.
Men hur ska man som arbetsgivare förhålla sig till användandet av dessa medier på arbetstid? Det reser en rad juridiska problem för att inte tala om PR- och HR-aspekter. Jag tänker då inte främst på användandet av arbetsgivarens utrustning i sig utan på vad ett oönskat eller olämpligt blogg- eller twitterinlägg kan få för konsekvenser för företaget och den anställde.
Om man ska ta avstamp utifrån ett juridiskt perspektiv är det helt klart så att arbetsgivaren äger redskapen och äger ensam bestämma hur de får användas. Arbetsgivaren har faktiskt rätt att kräva att dennes datorer inte används för privat bruk över huvud taget och den som på arbetstid ägnar sig åt bankaffärer, läser DN, kollar roliga klipp på Youtube och Twittrar står helt enkelt inte till arbetsgivarens förfogande och ska därför inte ha full lön. Ytterst skulle det även kunna bli fråga om uppsägning eller avsked.
Ni har säkert läst om ett antal exempel i media; den twittrande lokföraren; den missnöjda medarbetaren på McDonalds; tjänstemannen på Migrationsverket som hade en Israelvänlig blogg och den socialdemokratiska politikern som bloggade om att Gud borde ta hem Fredrik Reinfeldt. Hur lämpligheten i dessa inlägg ska bedömas beror helt på var den anställde arbetar, om det har skett privat eller i tjänsten och arbetsgivarens policies eller instruktioner.
Att i denna korta krönika reda ut vad som är tillåtet och inte låter sig inte göras. Däremot gäller – mycket förenklat – att offentliganställda i stat och kommun har en grundlagsskyddad och oerhört långtgående rätt att uttala sig offentligt. I rak motsats till detta står de privatanställda där det har sagts att lojalitetsplikten i anställningsförhållanden går före rätten att göra kritiska uttalanden mot sin arbetsgivare på bloggar och i media.
En sak är dock säker. De sociala medierna har kommit för att stanna och på samma sätt som vi för 10-15 år sedan fick ett helt nytt förhållningssätt till att arbeta i och med internets intåg kommer vi säkert att anpassa oss och ta till oss dessa medier både privat och yrkesmässigt för att utnyttja dem på bästa möjliga sätt.
Fredrik Nordlöf
