En 53-årig man som arbetat som socialsekreterare i nästan 30 år tog sommaren 2010 sitt liv. 53-åringen hade lidit av en tilltagande depression och under en längre tid känt sig mobbad på sin arbetsplats vid socialförvaltningen i kommunen.
Kort tid före självmordet varslade arbetsgivaren också om att 53-åringen skulle få sparken, trots att grund för avskedande saknades.
Hans anhöriga ansåg att situationen på arbetsplatsen hade bidragit till dödsfallet och gjorde polisanmälan. Åklagaren beslutade senare att väcka åtal mot enhets- respektive socialchefen på kommunen för arbetsmiljöbrott.
Cheferna fälldes i Östersunds tingsrätt för att ha vållat 53-åringens död. Domstolen konstaterade att cheferna har haft en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Det har också funnits uppenbara samarbetsproblem mellan 53-åringen och hans närmaste chef – något som de åtalade cheferna fått kännedom om åtminstone våren 2010.
Situationen var då så allvarlig att flera av 53-åringens kollegor krävde omedelbara åtgärder eftersom han mådde så dåligt av vad han upplevde som mobbing från chefens sida.
De överordnade cheferna såg till att en mobbningsutredning genomfördes och ordnade med läkare- och psykologkontakt för 53-åringen.
Enhetschefen genomförde själv mobbningsutredningen och kom i den fram till att 53-åringen inte utsatts för någon kränkande särbehandling eller några trakasserier.
Tingsrätten konstaterade dock att vittnesmål från kollegor visar att 53-åringens chef visst utsatt honom för kränkande särbehandling och att enhetschefen, som aldrig tidigare gjort något liknande, genomfört utredningen på ett undermåligt sätt.
53-åringens tillstånd har också försämrats ytterligare efter att han vid ett möte med enhetschefen och sin närmaste chef fått ta del av utredningen och dessutom fått veta att arbetsgivaren övervägde att ge honom en varning.
Vid ett senare möte varslade arbetsgivaren grundlöst om avsked. Det är enligt tingsrätten möjligt att cheferna inte känt till att grund för avskedande saknades, men de borde ha skaffat sig tillräcklig vetskap om saken.
Enhets- och socialchefen har dessutom, trots att de varit medvetna om oron för självmord, inte identifierat riskerna på arbetsplatsen och har därför varken kunnat bedöma eller åtgärda dem.
Tingsrätten, som hänvisade till uppgifter från både kollegor och läkare samt psykolog, ansåg också att det fanns ett rimligt och mycket sannolikt orsakssamband mellan konfliktsituationen på arbetsplatsen och 53-åringens allvarliga depression. Dödsfallet fick därför anses ha orsakats av en arbetsskada.
Cheferna har inte på ett korrekt sätt undersökt förhållandena på arbetsplatsen, trots att 53-åringen bett om att få bli omplacerad och trots upprepade orosanmälningar från kollegor som uttryckligen påtalat självmordsrisk.
Att 53-åringen fått tillgång till företagshälsovård innebar inte att cheferna hade kunnat avhända sig ansvaret för situationen på arbetsplatsen och de åtgärder som varit nödvändiga. Tingsrätten ansåg också att det hade varit ett medvetet risktagande från cheferna att, trots självmordsrisken och trots att frågan om grund för avskedande inte utretts närmare, påbörja en avskedandeprocedur för 53-åringen.
Sammantaget ansåg tingsrätten att cheferna varit oaktsamma som inte vidtagit åtgärder, till exempel i form av en omplaceringsutredning, för att förhindra sjukdom och dödsfall. De ansågs också ha varit grovt vårdslösa när de inledde avskedandeförfarandet. De dömdes därför för arbetsmiljöbrott, genom vållande till annans död. Påföljden bestämdes till villkorlig dom och 100 dagsböter på sammanlagt 23 000 respektive 50 000 kronor.
Hovrätten för Nedre Norrland friar nu cheferna helt.
Hovrätten betonar att 53-åringens arbetsmiljöproblem har att göra med psykosociala faktorer. Det finns ingen principiell skillnad i arbetsmiljöansvaret jämfört med fysiska brister i arbetsmiljön, men det är svårare att åtgärda brister i psykosociala förhållanden.
I mellanmänskliga förhållanden finns det oftare olika uppfattningar och det finns samtidigt risk för att en åtgärd för att lösa en viss brist leder till andra problem. Detta ställer högre krav på den som är arbetsmiljöansvarig men innebär enligt hovrätten också att det måste tolereras större utrymme för olika bedömningar.
Domstolen anser att cheferna i viss mån har varit oaktsamma genom att inte i tillräcklig utsträckning kartlägga 53-åringens rehabiliteringsbehov. De borde också ha undersökt möjligheterna till att omplacerat 53-åringen eller att anpassa hans arbetsförhållanden.
De borde även ha insett hur bristfällig mobbningsutredningen var och borde inte ha skickat någon underrättelse om avskedande till 53-åringen.
Det är just bristerna i mobbningsutredningen som är mest framträdande, anser hovrätten. Samtidigt har enhetschefen först försökt få en extern part att göra utredningen.
53-åringen har själv inte velat ha någon utredning överhuvudtaget och ingen, exempelvis fackförbund, har begärt att utredningen skulle kompletteras eller göras om. Det är enligt hovrätten heller inte helt givet vilken slutsats en korrekt utredning hade resulterat i.
Det finns heller inga tydliga föreskrifter om hur mobbningsutredningar ska genomföras. Detta innebär att större utrymme för felbedömningar får accepteras och bristerna i utredningen inte varit straffbart oaktsamma, anser hovrätten.
Utredningen av anpassnings- och omplaceringsmöjligheter samt rehabiliteringsbehov har försvårats på olika sätt, bland annat praktiska begränsningar i organisationen och det faktum att 53-åringen själv lämnat motstridiga uppgifter. Chefernas oaktsamhet är därför inte heller i dessa fall så klandervärda att de är straffbara. Detsamma gäller det felaktiga avskedandet, som föregåtts av kontakter med jurister på Sveriges Kommuner och Landsting.
Ett hovrättsråd vill fria de båda cheferna, men är skiljaktig avseende motiveringen. En nämndeman är skiljaktig och vill fastställa tingsrättens fällande domslut.
Foto: Fredrik Sandberg/TT
