En arbetsgivare har laglig grund för avskedande, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden i anställningsavtalet.
– Av en numera tämligen omfattande rättspraxis kan konstateras att avskedande kan vara rättsligt motiverat i två olika typsituationer, nämligen vid förtroendemissbruk och förtroendeförbrukande handlingar, skriver Tommy Iseskog i sin expertkommentar för Blendow Lexnova.
Förtroendemissbruk innebär att arbetstagaren missbrukar ett av arbetsgivaren givet förtroende för egen vinning.
– Förskingring är ett tydligt exempel på förtroendemissbruk. Arbetstagaren har förtroendet att ha hand om arbetsgivarens pengar och missbrukar detta förtroende genom att inte redovisa alla pengar för och till arbetsgivaren, skriver Tommy Iseskog.
För en förtroendeförbrukande handling krävs inte att arbetstagaren själv har något att vinna. Istället medför handlingen att arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren objektivt sett har förbrukats.
Arbetsdomstolen, AD, bedömer relativt ofta avskedanden vid förtroendeförbrukande handlingar.
Ett aktuellt avgörande handlar om en gruppchef i ett försäkringsbolag som köpt en skoter av en försäkringstagare i samband med en skadereglering hos försäkringstagaren. Domstolen var oenig.
AD:s majoritet ansåg att grund för avskedande förelåg trots att gruppchefen inte gjort sig skyldig till mutbrott. Minoriteten menade att gruppchefen visserligen visat på dåligt omdöme genom att bryta mot företagets etiska regler och därmed varit inkompetent, men då arbetsgivaren inte undersökt möjlighet till omplacering förelåg inte ens grund för uppsägning.
Tommy Iseskog är ytterst tveksam till minoritetens resonemang i fallet. Han menar att ett arbetstagaragerande som strider mot en verksamhets etiska regler torde vara en illojal handling.
– Lojalitetsåtagandet utgör anställningsavtalets fundament. Som Arbetsdomstolen påpekat vid ett mycket stort antal tillfällen är det grundläggande för relationen arbetsgivare/arbetstagare att arbetsgivaren kan lita på arbetstagaren.
I ett anställningsförhållande ger arbetsgivaren arbetstagaren tillgång till verksamhetens resurser och medel. En arbetstagare, som inte agerar lojalt och i överensstämmelse med verksamhetens regler och principer, bryter därför på ett allvarligt sätt mot sitt anställningsavtal.
– Ett sådant agerande kan visserligen vara omdömeslöst, men det rättsligt viktiga är att arbetstagarens illojalitet objektivt sett medför att arbetsgivaren har förlorat förtroendet för honom eller henne. Att i en sådan situation beteckna omdömeslösheten som enbart en kompetensfråga är märkligt.
Det är en helt annan, och inte arbetsrättsligt relevant, sak att det kan vara synd om en person som har agerat omdömeslöst, konstaterar Tommy Iseskog.
– Det är också en annan, och arbetsrättsligt relevant, sak att omdömeslöshet kan bero på ren oförmåga, en bristande möjlighet att förstå konsekvenserna av agerandet. I en sådan mycket speciell och sannolikt mycket ovanlig situation är det onekligen fråga om bristande kompetens, och inte en illojalitet.
Texten är sammanfattning av Tommy Iseskogs senaste expertkommentar i arbetsrätt för Blendow Lexnova.
Tommy Iseskog är universitetslektor, forskare och föreläsare samt författare till drygt 200 böcker, huvudsakligen inom arbetsrätt.
Johanna Haddäng
johanna.haddang@dagensjuridik.se
