Inom kort beräknas Arbetsmarknadsdepartementet presentera en utredning om inhyrning av arbetskraft och företrädesrätt till återanställning. Frågan var som hetast under avtalsrörelsen 2010 och handlar i korthet om möjligheterna för arbetsgivare att vända sig till bemanningsföretag för att hyra in personal istället för att återanställa tidigare uppsagd personal. Då hade Sverige nyligen genomgått finanskrisen och de goda tiderna kändes avlägsna.
En uppsägning är ofta en tragedi och det är naturligt att känslorna går heta efter ett besked om nedskärning. Detta förklarar möjligtvis de upprörda tongångar som hördes under valrörelsen 2010 då det kom krav på begränsningar för arbetsgivares rätt att använda sig av bemanningsföretag efter att ha genomfört personalnedskärningar.
Utgångspunkten är att arbetsgivaren själv bestämmer hur verksamheten skall bedrivas – den så kallade arbetsledningsrätten. Den rätten är dock inte utan undantag och restriktioner.
Dels finns det regler om förhandlingsplikt och facklig vetorätt i vissa fall, dels finns det väletablerad domstolspraxis som reglerar missbruk av inhyrning efter nedskärningar.
Trots det framfördes krav från fackliga organisationer om att det borde vara svårare för arbetsgivare att hyra in extern personal efter nedskärningar. Istället menade de att återanställningsrätten för uppsagd personal skulle förstärkas. Några fackförbund nådde framgång; bland annat IF Metall och Handels.
Visserligen står det i de flesta avseenden arbetsmarknadens parter fritt att komma överens om branschanpassade regleringar. Det möjliggör lösningar som ligger i allas intressen, såsom IF Metalls krisavtal 2009. Men det betyder inte att alla överenskommelser är lyckade eller att de bör tas efter av andra parter. En uppsagd medarbetares situation måste gå att förbättra utan att det sker på bekostnad av resterande personal, arbetsgivarens fortsatta verksamhet eller en bemanningsbransch som är lika skyddsvärd som någon annan bransch.
Ur ett arbetsgivarperspektiv handlar ett beslut om inhyrning istället för återanställning normalt självklart inte om ett missnöje med den tidigare personalen eller om att arbetsgivaren missunnar dem en ny anställning. Det handlar helt enkelt om att kunna hantera personalbehovet på villkor som är mer flexibla än vad återanställning erbjuder.
Med hjälp av inhyrd personal kan arbetsgivaren skaffa sig just den kompetens som behövs och skulle behovet av personal minska kan nedgången oftast pareras snabbare än vid vanlig uppsägning på grund av arbetsbrist.
Den arbetsgivare som istället överväger återanställning riskerar bland annat diskussioner om begreppet ”tillräckliga kvalifikationer”. Det är inte den person som har bäst kvalifikationer som skall återanställas utan den som har tillräckliga kvalifikationer. Urvalet sker sedan i turordning baserat på anställningstid. Det finns alltså ingen laglig rätt att ”toppa laget”, och en felbedömning från arbetsgivarens sida kan här bli lika kostsam som en felaktig uppsägning.
Om arbetsgivaren efter återanställningen behöver minska personalstyrkan ytterligare krävs återigen fackförhandlingar, saklig grund för uppsägning och en uppsägningstid som fastställs utifrån den anställdes sammanlagda anställningstid vid bolaget. Denna process kan därför bli mycket tidskrävande. Eftersom uppsägningstiden bestäms utifrån den sammanlagda anställningstiden kan även en kort period av återanställning ge rätt till en lång, ibland halvårslång, uppsägningstid.
Under uppsägningstiden har visserligen arbetsgivaren rätt till den uppsagdes arbetsinsats. Den insatsen är tyvärr en klen tröst för den arbetsgivare som inte har något behov av den eftersom det inte finns någon avsättning för produkterna eller tjänsterna. Då blir en lång uppsägningstid bara en kostnad för arbetsgivaren.
Den arbetsgivare som sagt upp personal befinner sig ofta i ett utsatt ekonomiskt läge. Uppsägningar är alltså inte en tragedi bara för de drabbade privatpersonerna. Att som arbetsgivare kort efter en personalneddragning välja något annat än den förhoppningsvis mest flexibla och minst kostsamma lösningen vore ansvarslöst, inte minst mot den personal som fortfarande är anställd hos bolaget. Av samma skäl bör en arbetsgivare inte heller påtvingas det alternativet.
Under avtalsrörelsen 2010 fick bemanningsbranschen sig en törn. I debatten föreföll det som att många ansåg att bemanningsföretagen inte var lika mycket värda som andra bolag och att deras anställda inte hade samma rätt som andra att försöka hitta arbete och trygga en inkomst. Ett sådant förhållningssätt är givetvis inte rimligt när det gäller en väletablerad bransch som enligt Almega förra året sysselsatte mer än 60 000 årsanställda (det vill säga arbetade timmar omräknat till heltidstjänster).
Enligt samma källa var mer än 135 000 personer någon gång anställda inom bemanningsbranschen under 2012. Det är svårt att se varför dessa personer skulle vara mindre värda att skydda än någon annan anställd.
Utifrån kommittédirektiven verkar det som att syftet med den nu pågående utredningen är att ta fram underlag för fortsatt debatt snarare än att föreslå lagändringar. Även om Sverige fortfarande känner av sviterna av krisen kan vi bara hoppas att den fortsatta debatten och kommande avtalsrörelser kommer att präglas av en mer balanserad syn på arbetsledningsrätten och rätten till inhyrning av personal än valrörelsen 2010.
Advokaterna Sten Bauer och Johan Zetterström arbetar på Baker & McKenzie Advokatbyrå som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
