KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Jenny Lundberg, Baker & McKenzie Advokatbyrå
I den internationella miljö vi verkar i blir vi ofta uppmärksammade på såväl likheter som olikheter mellan svensk arbetsrätt och arbetsrättsliga regler i andra länder. Ett sådant återkommande exempel är användandet av konkurrens – och värvningsförbud i anställningsavtal och vi ser en tydlig ökning av den här typen av bestämmelser i såväl Sverige som i USA.
I Sverige gör vi en åtskillnad mellan konkurrensförbud (en bestämmelse som rent faktiskt hindrar en före detta anställd att för en viss tid efter anställningens upphörande genom ny anställning eller egen verksamhet konkurrera med sin före detta arbetsgivare) och värvningsförbud (en bestämmelse som tillåter en före detta anställd att konkurrera med sin före detta arbetsgivare men som dock innehåller ett förbud att värva den före detta arbetsgivarens kunder och/eller anställda).
Användandet av konkurrensförbud är strikt reglerat i Sverige och är, något förenklat, bara tillåtet med följande begränsningar:
- Det får bara omfatta personer som har kännedom om tillverkningshemligheter eller som av andra skäl har möjlighet att påverka särskilt skyddsvärda intressen.
- Förbudet måste vara avgränsat både i tid (max två år) och geografiskt.
- Bestämmelsen måste vara skälig och tillämpas till exempel inte om den anställde blivit uppsagd på grund av arbetsbrist.
- Den anställde ska få ekonomisk kompensation för den begränsning som konkurrensförbudet innebär, normalt sett upp till 60 % av den lön den anställde hade hos sin före detta arbetsgivare. Ersättningen kan också inkluderas i den lön den anställde får under sin anställningstid, men då måste det tydligt framgå av anställningsavtalet.
Värvningsförbud i Sverige är däremot generellt sett giltiga under förutsättning att de är skäliga och inte är så pass omfattande att de vid en praktisk tillämpning skulle utgöra ett faktiskt konkurrensförbud.
I ett förhållandevis färskt (februari 2015) avgörande från Arbetsdomstolen var en bestämmelse som innebar att en före detta anställd revisor under en period om två efter anställningens upphörande åtagit sig att till sin före detta arbetsgivare betala 35 % av eventuella intäkter som i hans nya anställning var hänförliga till den före detta arbetsgivarens kunder föremål för granskning.
Revisorn i fråga var med andra ord fri att konkurrera med sin före detta arbetsgivare men om han valde att göra det genom att arbeta för sin före detta arbetsgivares kunder fick han betala en viss ersättning.
Tingsrätten accepterade klausulen men jämkade ersättningsskyldigheten. AD kom däremot fram till att bestämmelsen trots allt var att anse som ett konkurrensförbud och ogiltig med hänvisning till att någon tydlig ersättning inte utgått för begränsningen.
I USA däremot görs ingen skillnad mellan konkurrens- och värvningsförbud och trots att den rättsliga regleringen ser olika ut i olika stater finns två gemensamma nämnare: Bestämmelsen ska vara skälig och någon ersättning utgår normalt sett inte.
Det innebär att det generellt sett är tillåtet med den typen av klausler i anställningsavtal så länge deras huvudsakliga syfte är att tillvarata ett rättfärdigat intresse hos arbetsgivaren och inte bara att hindra den fria konkurrensen. Detta gäller dock inte i Kalifornien som inte tillåter konkurrens- eller värvningsförbud i anställningsavtal överhuvudtaget.
De flesta amerikanska domstolar tillämpar därför vad man kallar ”rule of resonableness”, vilket bland annat inneburit att en arbetsgivares intresse av att skydda företagshemlig information och sina kundrelationer har bedömts vara skyddsvärt i en intresseavvägning. Vi tror att det synsättet skulle vara framgångsrikt även i Sverige och hade den principen tillämpats i det ovan nämnda avgörandet hade utgången måhända blivit en annan.
En intresseavvägning ska rimligen göras mellan arbetsgivarens rätt att skydda sina kundrelationer och den anställdes rätt att fritt ta en ny anställning eller driva egen verksamhet efter avslutad anställning. Moderna företags teknikberoende gör dessutom att allt mer information finns tillgänglig för allt fler anställda, inklusive anställda som i traditionell mening kanske inte skulle anses inneha en ledande ställning.
En arbetsgivare måste ha rätt att skydda sin verksamhet, särskilt i en tid när allt fler företags främsta tillgångar just är deras kundrelationer.
Skribenterna arbetar som advokater på arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå – som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
