KRÖNIKA – av Sten Bauer, advokat, och Anne Riegnell, jur. kand. i arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå
När en arbetsgivare ska anställa en person för en längre tid, antingen på en tillsvidareanställning eller en längre visstidsanställning, finns det starka skäl att inleda anställningen med en provanställning. Är den anställde verkligen rätt person för jobbet? Har han eller hon vad som krävs? Passar personen in i teamet?
Prövobehovet vid en längre visstidsanställning är nästan detsamma som vid en tillsvidareanställning. Trots att det är en viktig fråga som många arbetsgivare ställs inför dagligen är rättsläget om möjligheten att inleda en visstidsanställning med en provanställning tyvärr oklart. Vi såg därför fram emot ett klargörande från Arbetsdomstolen i denna fråga när ett mål skulle avgöras i höstas. Tyvärr fick vi inget svar.
Enligt anställningsskyddslagen får en arbetsgivare och en arbetstagare avtala om en tidsbegränsad provanställning, där prövotiden får vara högst sex månader. Sägs inte provanställningen upp under dessa sex månader övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Det framgår dock inte av anställningsskyddslagen huruvida en visstidsanställning kan inledas med en provanställning. Det har däremot behandlats i förarbetena. Där framgår att det inte är lagstiftarens avsikt att en provanställning ska kunna föregå en allmän visstidsanställning.
I höstas kom en dom från Arbetsdomstolen om visstidsanställning kombinerat med provanställning (AD 2014 nr 79). Den domen hade kunnat vara intressant. Tyvärr valde dock domstolen inte att ta tillfället i akt att klargöra om denna kombination i vissa fall kan vara möjlig, utan gjorde endast en bedömning i det specifika fallet och gjorde det på ett sådant vis att vi fortfarande inte vet om det är tillåtet att kombinera en visstidsanställning med en inledande provanställning.
Det är synd att Arbetsdomstolen inte tog sitt ansvar som prejudikatinstans och passade på när domstolen med avgörandet kunde klargöra denna fråga.
Omständigheterna i målet var följande. Ett företag anställde en person för att kunna hantera de ökade kundantalet under högsäsongen, men också för att täcka upp för personal som var på semester. Personen anställdes för en period om fyra månader. Enligt anställningsavtalet framgick även att anställningen var en provanställning under hela anställningstiden.
Efter endast ett par dagars anställning blev den anställde sjuk. När han blivit frisk och återvände till jobbet blev han uppsagd. I enlighet med reglerna för provanställning uppgav bolaget inget skäl till varför anställningen skulle upphöra i förtid.
Den anställdes fackförbund ansåg att uppsägningen var i strid mot reglerna om allmän visstidsanställning och att provanställningen var ogiltig. Facket stämde därför bolaget i tingsrätten.
Tingsrätten kom fram till att provanställningen inte var giltig och att bolaget således inte hade haft rätt att säga upp personen under visstidsanställningen. Tingsrätten motiverade sin dom med att bolaget, utöver formuleringen i anställningsavtalet, inte hade upplyst personen om att hela anställningstiden var en prövotid. Även om bolaget haft behov av att pröva den anställde, skulle prövotiden i sådana fall endast utgjorts av en viss inledande period och inte hela anställningstiden.
Arbetsgivaren överklagade tingsrättens dom till Arbetsdomstolen som kom fram till samma domslut. Domstolen ansåg att bolagets avtalsskrivning var motstridig och att det således inte framgick att bolaget avsåg att åstadkomma en anställning, såsom en provanställning, som gick att avbryta i förväg.
Även om det står i förarbetena att det inte är lagstiftarens avsikt att en provanställning ska övergå i en visstidsanställning så framgår inte detta i själva lagen. Enligt vår mening kan det finnas mycket goda skäl att inleda en längre visstidsanställningar med en prövoperiod. Tingsrätten kommenterar också det behovet i domen. Det är fullt legitimt att en arbetsgivare vill pröva en ny anställd under en prövoperiod för att anställningen därefter ska gälla under viss längre tid såsom vid föräldravikariat eller motsvarande.
I den ovan beskrivna domen hade Arbetsdomstolen ett ypperligt tillfälle att slå fast vad som gäller vid en kombination av en provanställning och en visstidsanställning. Domstolen väljer dock att inte göra det utan istället förklarar tydligt att i just det fall som är uppe för prövning hade det inte varit fråga om en sådan kombination. Det hade varit till gagn för alla inblandade, såväl arbetsgivare som anställda, om Arbetsdomstolen tagit tillfället i akt och klargjort rättsläget.
Hur mycket vägledning kan vi då hämta av denna dom? Inte mycket enligt vår mening, då omständigheterna i detta fall var så specifika att det är svårt att utgå från domen vid bedömningen av andra situationer. Vi får vänta på nästa rättsfall.
Skribenterna arbetar på arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå – som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
