Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Svårigheter vid en anställds underprestation”

Krönikor
Publicerad: 2020-02-18 10:41

KRÖNIKA – av Åsa Gotthardsson, advokat / partner, Vinge

I Arbetsrättspoddens avsnitt från den 2 oktober 2019 belyser mina kollegor Charlotte Forsander och Emelie Svensäter Jerntorp de svårigheter som föreligger vid en anställds underprestation. Ofta leder dessa fall till att arbetsgivare inte vågar fullfölja en uppsägning utan istället gör upp med den anställde genom en överenskommelse om anställningens upphörande.

Precis som Charlotte och Emelie nämner i podden bör en arbetsgivare inte gå till uppsägning i ett ärende där det är tveksamt om arbetsgivaren gjort vad som krävs för att uppnå saklig grund för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd. I en sådan situation är det bättre att sätta sig vid förhandlingsbordet. I denna krönika redogör jag för hur en arbetsgivare som vill känna en större trygghet i saklig grund-bedömningen bör gå tillväga och vad som är viktigt att tänka på.

Till skillnad från en del andra länder både inom och utanför EU har en svensk arbetsgivare enligt lagen om anställningsskydd endast en laglig rätt att säga upp en anställd på grund av underprestation om prestationen på ett väsentligt sätt avviker från arbetsgivarens förväntningar eller innebär en märkbar olägenhet för arbetsgivaren. Därför måste en arbetsgivare kunna visa på vilket sätt den anställde som är föremål för uppsägning avviker från förväntningarna eller på vilket sätt underprestationen utgör en påtaglig olägenhet i arbetsgivarens verksamhet. För att saklig grund ska föreligga krävs att prognosen för de brister eller den olägenheten som åberopas är bestående.

För att arbetsgivaren ska kunna bevisa dessa omständigheter krävs en tydlig och direkt dialog med den anställde om dennes prestationsproblem. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla anvisningar och vägledning om hur arbetet ska utföras och vilket resultat som förväntas. Ett ytterligare syfte med en sådan dialog är att kartlägga vilken kompetensutveckling som kan vara aktuell för att den anställde ska uppnå en bättre arbetsprestation. Det är viktigt att dokumentera dessa möten.

Arbetsgivaren har vid en uppsägning på grund av personliga skäl den fulla bevisbördan för alla de omständigheter som åberopas och de påståenden som framförs. För att lämna en redogörelse som vinner domstolens förtroende är det avgörande att kunna lämna så många detaljer som möjligt om datum, ageranden, händelser, involverade personer, inverkan på arbetet eller verksamheten etcetera. Med anledning därav är det många arbetsgivare som har system för uppföljning och rapportering av prestationsproblem och liknande.

När arbetsgivaren utvärderar prestation är det viktigt att ta hänsyn till flera omständigheter än arbetsgivarens ensidiga uppfattning. Arbetsgivaren kan inte fokusera enbart på det faktum att en anställd underpresterar i förhållande till förväntningarna. Den aktuella befattningen, arbetsgivarens verksamhet och andra förhållandens såsom vikande marknad eller dylikt kan inverka på den objektiva bedömningen av prestationen. I Arbetsdomstolens dom 2017 nr 3 underkändes en uppsägning bland annat på grund av att domstolen saknade en utredning avseende den anställdes prestation relativt andra anställdas prestation.

Även personliga omständigheter kan ha betydelse för hur prestationen ska bedömas. I dialog med en anställde är det viktigt att arbetsgivaren är lyhörd. Det är emellertid den anställdes skyldighet att informera arbetsgivaren om sådana omständigheter som den anställde anser påverkar prestationen, exempelvis om den anställde har en funktionsnedsättning, sjukdom eller en privat situation som påverkar arbetsprestationen. Det kan också förekomma förhållanden på arbetsplatsen som påverkar prestationen, såsom mobbing eller samarbetsproblem. Om den anställde vid samtal om prestationen inte lyfter fram sådana omständigheter är det inte säkert att den anställde senare – ställd inför en underrättelse om uppsägning – kan åberopa dessa skäl som grund för ogiltigförklaring av uppsägningen (jfr AD 2017 nr 3). Arbetsdomstolen har också konstaterat att vissa funktionsnedsättningar är uppenbara utan att den som har funktionsnedsättningen behöver berätta om den eller på annat sätt ge den till känna för att omgivningen ska förstå att personen har en funktionsnedsättning. I andra fall kan det vara svårt att förstå att en person har en funktionsnedsättning eller att ett visst beteende har sin orsak i en funktionsnedsättning, på sätt en sådan definieras i diskrimineringslagen, om inte personen ger sin funktionsnedsättning eller diagnos tillkänna eller sådan kunskap erhålls på annat sätt (AD 2015 nr 57).

Förhållanden som har haft betydelse i flera av Arbetsdomstolens domar under åren (AD 1978 nr 13, AD 1978 nr 161, AD 1980 nr 122, AD 2007 nr 95, AD 2002 nr 44, AD 2019 nr 2 m.fl.) är brister i försäljningsresultat, kompetens för arbetsuppgifterna, kommunikationsproblem, avsaknad av relevant noggrannhet eller effektivitet, ovilja att göra sitt bästa eller utföra de arbetsuppgifter som förväntas. I ett fall översteg bolagets kostnader intäkterna från den anställdes arbete vilket utgjorde saklig grund. I AD 1975 nr 68 konstaterade domstolen att den anställde hade använt en arbetstid som inte stod i rimlig proportion till uppgiftens omfattning och svårighetsgrad.

När allvarliga brister i prestationen förekommer måste arbetsgivaren vidta alla åtgärder som kan anses rimliga för att undvika en uppsägning innan det går att konstatera att det föreligger saklig grund. En sådan åtgärd kan vara omplacering. Innan möjligheterna för omplacering utreds (se nedan) ska dock mindre ingripande insatser övervägas såsom anpassning av arbetet (vid exempelvis funktionsnedsättning eller sjukdom), utbildning eller kompetensutveckling, coachning etcetera anses vara skäliga åtgärder. Det är viktigt att komma ihåg att inte bara dokumentera bristerna i prestation utan även vilka åtgärder som erbjuds och/eller genomförs.  

Som nämnts ovan ska arbetsgivaren innan saklig grund föreligger undersöka om det är möjligt att undvika uppsägning genom omplacering. Syftet med omplacering är att den ska lösa de problem som föranleder omplaceringen. En säljare som underpresterar till den grad att skäl för uppsägning föreligger kan således normalt sett inte åberopa rätt till omplacering till en annan säljtjänst. För omplacering till en ny befattning krävs att den anställde har tillräckliga kvalifikationer (vilket jag inte går in på närmare här).  

Arbetsdomstolen har i flera domar (se t.ex. AD 1986 nr 160 och AD 2002 nr 44) konstaterat att en uppsägning inte får komma som en överraskning. Huvudregeln är därför att arbetsgivaren måste upplysa den anställde om att anställningen är i fara. Det görs typiskt sett genom en skriftlig erinran, också kallad varning. I domen från 2002 betonar Arbetsdomstolen att det inte kunde uteslutas att den anställde skulle ha varit motiverad att förbättra sina prestationer om bolaget i god tid innan uppsägningen aktualiserades, genom en varning eller på annat sätt, tydliggjort att de bristande arbetsprestationerna skulle kunna komma att läggas till grund för en uppsägning om de inte förbättrades. Under förutsättning att arbetsgivaren tillhandahåller lämpligt stöd för att underlätta för den anställde att prestera i enlighet med förväntningarna och tydliggör risken för uppsägning, är det upp till den anställde att visa att denne tar erinran på allvar och aktivt arbetar för att förbättra sin prestation.

Det kan vid en genomläsning av denna krönika tyckas omfattande och ogenomträngligt att ta sig igenom alla steg. Min erfarenhet är dock att kontinuerlig uppföljning av anställdas prestation med tydlig och konkret feedback som dokumenteras leder till en bra och öppen dialog mellan chef och anställd. I kombination med en HR-funktion som kan ge ett adekvat chefsstöd och bland annat uppmärksamma chefen på när det är lämpligt att ge en skriftlig erinran har arbetsgivaren kommit långt. I de fall där dialogen mellan chef och anställd inte leder till att den anställde på egen hand söker sig vidare till en roll som bättre passar dennes profil och kompetens, kommer arbetsgivaren i bästa fall ha en trygg bas att stå på i bedömningen om saklig grund föreligger.

Avslutningsvis vill jag peka på det som min kollega Charlotte säger i det aktuella poddavsnittet. Alla förlorar på att arbetsgivaren inte tar tag i en situation med en underpresterande medarbetare. Arbetsgivaren, kollegor, kunder och den anställde själv.  


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se