Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Oklarheter i lagen om korttidspermittering – skapar frågor”

Krönikor
Publicerad: 2020-05-13 09:28

KRÖNIKA – av advokat Sten Bauer och Jur.kand Truls Sandberg, Baker McKenzie Advokatbyrå

För att stötta företag i den rådande coronakrisen och motverka uppsägningar har Riksdagen bl.a. antagit generösare regler för korttidspermittering. Reglerna har aldrig tidigare används och de senaste tilläggen har utarbetats under stark tidspress, vilket har bidragit till oklarheter kring hur lagen ska tillämpas. Det visar inte minst diskussionen om huruvida utdelningar diskvalificerar en arbetsgivare från stöd eller inte där beskeden från Tillväxtverket har svängt under den senaste veckan Utöver denna fråga finns det också ett antal andra krav och otydligheter som skapar problem för arbetsgivarna. Hur semestern ska hanteras, kravet på att minst 70 procent av arbetstagarna deltar i korttidspermitteringen och begränsningar av möjligheten för arbetsgivaren att ansöka om stöd på nytt.

Ett av grundkraven för att en arbetsgivare utan kollektivavtal ska få preliminärt stöd är att minst 70 procent av arbetstagarna inom en driftsenhet deltar i korttidsarbetet under stödmånaden, och att arbetstids- och löneminskningen är densamma för alla deltagarna. Kravet orsakar problem för de arbetsgivare som befinner sig i en svår ekonomisk situation, men som endast har behov av att korttidspermittera färre än 70 procent av arbetstagarna. Hur gör arbetsgivare som har full sysselsättning för halva personalstyrkan men som inte kan omfördela resurserna? Dessa tvingas nu att välja mellan att dra ner på verksamheten mer än nödvändigt för att få stöd, eller att försöka hålla igång verksamheten, trots att det finns ett behov av ekonomiskt stöd.

Även kravet på lika arbetstids- och lönereduktion skapar svårigheter då det inte finns något utrymme för flexibilitet mellan olika grupper av personal. Utan kollektivavtal kan korttidsarbetet inte anpassas utifrån den enskilda arbetsgivarens situation och verksamhet. Den styrande tanken tycks ha varit att varje arbetstagare kan utföra den andra personens jobb. Enskilda arbetstagares arbetsbelastning kan dock variera stort, ofta efter specialisering och kompetens. Exempelvis finns det företag som har svårt att få nya uppdrag, men befintliga uppdrag innan krisen finns kvar och ska slutföras. Att då ”tvingas” tillämpa samma arbetstidsreduktion för alla medarbetare kan innebära att vissa arbetstagare, som skulle kunna vara sysselsatta inom ramen för sina respektive befintliga uppdrag, istället ska korttidspermitteras.

Vi har också fått frågor från våra klienter kring deltagandekravet vid förändringar i arbetsgivarens organisation. Vad händer om en arbetsgivare under pågående korttidspermittering tvingas säga upp personal och detta innebär att andelen korttidspermitterade faller under 70 procent? Vår uppfattning är att kravet måste förstås som att andelen ska uppgå till minst 70 procent vid tidpunkten för beviljande av preliminärt stöd. Vad som sker därefter borde sakna betydelse.

Ytterligare en fråga som har skapat förvirring är hur sommarsemestern påverkas av korttidspermitteringar, bl.a. om det är lämpligt att placera permitteringsdagar under sommarsemestern. Vår uppfattning är att detta inte är lämpligt och att sommarsemestern bör planeras och genomföras i enlighet med semesterlagens regler om fyra veckors sammanhängande semester. Korttidspermittering är inte att likställa med semester. Enligt ett uttalande från Tillväxtverket är betalad semester att anse som närvaro. Följaktligen utgår stöd till arbetsgivaren även för tid då arbetstagaren har semester. Måste arbetsgivaren under semestern tillämpa kraven på arbetstids- och löneminskning för att få rätt till stöd? Ska man reducera semesterlönen för arbetstagaren och måste permitteringstid utgå för de dagar som arbetstagaren har haft semester?

[!] Den 14 maj 2020 reviderade Tillväxtverket sin ståndpunkt och har nu uttalat att all semester räknas som frånvaro. Följaktligen kommer inte något stöd att utgå för tid då arbetstagaren har semester och frågan om vilka krav som gäller under semestern blir okomplicerad. Då all semester räknas som frånvaro ska inte någon löne- eller arbetstidsreduktion utgå under semestern.    

Även om semesterdagar likställs med närvaro och stöd utgår, så ska ovan nämnda krav inte gälla när arbetstagaren är på semester. Hur semesterlönen ska beräknas regleras av semesterlagen och lagen ger inte arbetsgivaren någon rätt att reducera semesterlönen vid korttidspermittering. Vår uppfattning är att stöd ska utgå för semesterperioden och att varken kravet på reduktion av arbetstid eller på lönereduktion ska gälla under denna period.

Vidare ger karensperioden för ansökan om nytt stöd upphov till nya frågor. Vad händer om en arbetsgivare som har beviljats preliminärt stöd under en period avslutar sin korttidspermittering för att pröva om verksamheten kan återgå till det normala? Riskerar företaget att inte få något framtida stöd om det behöver återgå till att korttidspermittera personal? Nuvarande regler innebär att arbetsgivaren då riskerar möjligheten till framtida stöd. I lagen om stöd vid korttidsarbete framgår att Tillväxtverket kan bevilja en arbetsgivare stöd för högst sex månader i följd med en möjlig förlängning om tre månader. När tidsperioden har löpt ut får beslut om godkännande lämnas tidigast 24 månader efter den tidpunkten. Det innebär att när korttidspermitteringen har upphört, eller en förlängning inte har påkallats, så inträder en karensperiod om 24 månader innan en arbetsgivare kan beviljas stöd på nytt.

Syftet med karensperioden är att minska risken för att stödet används av arbetsgivare i verksamheter som har strukturella snarare än tillfälliga problem, och att förhindra överutnyttjande. Mot bakgrund av den rådande coronasituationen är det inte otänkbart att det ekonomiska läget snabbt förändras och kanske försämras. Ett scenario med en ”andra våg” har diskuterats, och det skulle vara olyckligt om arbetsgivare som upplever förbättrade utsikter väljer att hålla fast vid korttidspermitteringarna bara för att inte riskera framtida stöd om läget snabbt försämras. Att ha ett mer flexibelt system skulle gynna arbetsgivare, arbetstagare och inte minst verka för att arbetsgivare vågar pröva att starta upp verksamheten och på så sätt minska behovet av stöd.

Vi befinner oss i en extraordinär situation. Frågorna lär bli fler i takt med att arbetsgivare ska anpassa sina verksamheter utefter de hittills aldrig tillämpade och till viss del helt nya reglerna om korttidspermittering. Samtidigt som det är viktigt att systemet inte utnyttjas av oseriösa företag hoppas vi att det kommer att finnas en förståelse hos myndigheterna för att många företag gör sitt yttersta för att efterleva de svårtillgängliga reglerna. Det skulle också vara lämpligt om lagstiftaren kontinuerligt ser över de krav som har ställts för att ta del av stödet, inte minst för att begränsa antalet uppsägningar. Extraordinära tider kräver extraordinära åtgärder och stöd från staten. Även tillämpande myndigheter måste vara generösa i sina granskningar och extraordinära i sin tillämpning.


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se