”Nolltolerans mot brott kan väl ändå tyckas vara ett minimikrav?”
KRÖNIKA – av Emma Fagervall, Compliance officer och initiativtagare till #medvilkenrätt, vinnare av Justitiapriset.
Att ha nolltolerans mot trakasserier och diskriminering är populärt att basunera ut från många företag.
Vi har kommit en lång bit på vägen med hållbarhetsrapporteringen i den finansiella sektorn – främst tack vare EU-lagstiftningen på området. Hållbarhetsfrågornas resa, från knappt nämnbara offentligt och hårt partipolitiskt bundna, till en självklarhet och självklar prioritet hos företag, har särskilt mot bakgrund av de regulatoriska krav som kommit de senaste åren varit enorm. Vikten av den finansiella sektorns hållbarhetsarbete ges även ytterligare tyngd genom bland annat FI:s fokus på grönmålning i finansbranschen (att produkter och företag som framställer sig som hållbara ska vara just det).
Men det finns inget likt EU:s Gröna given när det kommer till jämställdhetsfrågor och trygga arbetsplatser, från EU-håll. Därför måste vår motivation och ambition i näringslivet att vilja bidra och skapa trygga, jämställda och jämlika arbetsplatser för våra anställda i en större grad komma mer från oss själva.
Det enda företagen säger med sin nolltolerans är att dem inte accepterar… brott? Är inte det en ganska grundläggande inställning och ett minimikrav en kan förvänta sig av en arbetsgivare, tänker jag. Vad betyder egentligen nolltolerans mot diskriminering? Det brukar stå fint i en policy hos de flesta bolag – något som företaget kan slå sig över bröstet för: ”Här har vi nolltolerans mot diskriminering!”. Däremot ser vi sällan skrivningar som ”Vi har nolltolerans mot förskingring!” eller ”Här accepteras inte misshandel!”.
Att säga att företaget har nolltolerans och att gå till botten med problematiken genom att aktivt säkerställa säkra och fredade arbetsplatser är två separata saker. På samma sätt som grönmålning har blivit en skämskudde av rang tror jag att vi kan vänta oss en snar framtid där samma skämskudde kommer appliceras på företag som låter jämställdhetsarbete och trygga arbetsplatser mest vara en mening i en policy utan reell tyngd.
En enkel lösning för att ge just tyngd till arbetet med att trygga arbetsplatser är att helt enkelt lyfta in arbetsgivarnas ansvar enligt diskrimineringslagen i våra olika styrelserapporter och ledningsgrupper varje månad; med regelbunden analys, uppföljning, utvärdering och konstanta förbättringsåtgärder. Kanske kan då frågorna en gång för alla få den uppmärksamhet de kräver.
