Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”När får, och bör, en arbetsgivare undersöka anledningen till en arbetstagares sjukfrånvaro?”

Krönikor
Publicerad: 2022-11-16 11:32

KRÖNIKA – Av biträdande jurist Amanda Thieme och advokat Sten Bauer som arbetar med arbetsrätt på den globala advokatbyrån Baker McKenzie.

Covid-19-pandemin luckrade upp gränsen mellan det professionella och personliga vad gäller hälsa, och under lång tid har coronapandemin varit ett av de vanligaste samtalsämnena på arbetsplatsen. Om man hade haft covid, vem som hade det, hur det hade varit och om man hade vaccinerat sig.

”Är det covid?” blev en vanlig fråga när arbetstagare sjukskrev sig från jobbet; en fråga som såklart ställdes av omsorg för arbetstagaren, men även var viktig för arbetsgivare som försökte navigera i vilka åtgärder de förväntades vidta för att säkerställa en trygg arbetsmiljö för sina anställda.

När vi nu, i varje fall delvis, har återgått till det normala i post-pandemi-samhället, så kan det vara bra att påminna sig om vilken rätt arbetsgivare har att efterforska anledningen till sina arbetstagares sjukfrånvaro.

Frågan om anledningen till sjukfrånvaro innebär både en intressekonflikt och problem med gränsdragning. Arbetstagaren har rätt till integritet och privatliv, samtidigt som arbetsgivaren behöver ta sitt arbetsgivaransvar, planera och leda verksamheten. För att kunna göra detta behöver arbetsgivaren ha en överblick över hur långvarig en sjukskrivning kan komma att bli.

Om en arbetstagare sjukskriver sig väldigt ofta kan detta göra det svårt att planera arbetet, och det är typiskt sett svårt att som arbetsgivare närma sig frågan om man misstänker att en arbetstagare missbrukar sjukskrivning för att vara olovligen vara frånvarande från sitt arbete.

När en arbetstagare sjukskriver sig finns det till en början ett väldigt begränsat arbetsrättsligt stöd för arbetsgivaren att undersöka anledningen till detta. En arbetstagare är inte skyldig att uppge skälen till sin sjukskrivning. Efter en vecka ska arbetstagaren dock lämna ett läkarintyg för en fortsatt sjukskrivning, vilket ska styrka att arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga och behöver vara fortsatt sjukskriven, men det behöver generellt sett inte stå vilken sjukdom som har orsakat detta. Vissa kollektivavtal kan här ha särskilda regler.

Arbetsgivaren har en generell skyldighet att senast dag 30 av sjukskrivningen upprätta en plan för hur arbetstagaren ska kunna återgå i arbete, om personen antas vara sjuk i minst 60 dagar. Planen ska upprättas i samråd med arbetstagaren och innehålla åtgärder som behövs för rehabilitering, för att arbetstagaren ska kunna återgå i tjänst.

Men för att upprätta en rehabiliteringsplan behöver arbetsgivaren insyn i arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetstagaren behöver därför vara beredd att lämna information om sin sjukdom. I praktiken har dock arbetsgivaren ofta ett behov av denna information långt tidigare än efter 30 dagar, då det är svårt att planera och leda arbetet när anställda uteblir från arbetsplatsen, särskilt om det är på oklara grunder och om det är ovisst hur länge arbetstagaren kommer att vara borta.

Det kan också finnas en skyldighet för arbetsgivaren att vidta nödvändiga stöd- och anpassningsåtgärder för att underlätta arbetstagarens återgång i arbete. Utan återkoppling eller kontinuerlig information från arbetstagaren blir denna skyldighet svår för arbetsgivaren att leva upp till i praktiken.

Om det finns särskilda skäl har arbetsgivare rätt attkräva läkarintyg från första sjukdagen, ett så kallat förstadagsintyg. Särskilda skäl kan t. ex. vara ett direkt behov av kontroll om den anställde är sjuk upprepade gånger under en begränsad tid, för att kunna fastställa om och vilken rehabilitering som arbetstagaren behöver, misstanke om att den anställde har missbruksproblem och behöver hjälp för att ta sig ur detta, uppföljning om den anställde ofta anmäler sig sjuk på en viss veckodag, och det inte har framkommit någon rimlig förklaring till det upprepade sjukskrivningsmönstret.

Arbetsgivarens begäran om förstadagsintyg får inte avse längre tid än ett år och det finns inte heller i detta fall något krav på att arbetstagaren ska redovisa orsaken till sin frånvaro, ens vid upprepad sjukfrånvaro.

Vad som anses utgöra särskilda skäl för begäran om förstadagsintyg bedöms från fall till fall. Även här finns det särskilda kollektivavtalsregler att ta hänsyn till. Vissa kollektivavtal klargör uttryckligen att arbetsgivarens möjlighet att begära läkarintyg ska användas selektivt och inte tillämpas generellt av enskilda företag. Frågan om förstadagsintyg drivs sällan i domstol och det finns därför begränsad rättspraxis på området. Arbetsdomstolen har dock konstaterat att tidigare längre sjukfrånvaroperioder inte i sig själva utgjort tillräckliga skäl för att arbetsgivaren ska ha rätt att begära förstadagsintyg.

Arbetstagare har ett långtgående skydd för sitt privatliv vad gäller hälsotillstånd. Arbetsgivare bör därför inte slentrianmässigt eller systematiskt diskutera eller göra efterforskningar gällande arbetstagares hälsotillstånd utan får, som huvudregel, förlika sig med att arbetstagaren delar den information som hen vill dela. När en arbetsgivare väl får göra efterforskningar gällande anledningen till arbetstagares sjukfrånvaro är det viktigt att först göra en bedömning av varför behovet finns. Vilken information behöver inhämtas för att arbetsgivaren att kunna fullgöra sina skyldigheter? Den bedömning som görs bör ligga till grund för den fortsatta kommunikationen mellan parterna.

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se

Dela sidan:
Skriv ut: