Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

KRÖNIKA: ”Äntligen börjar LAS 2022 att tillämpas”

Krönikor
Publicerad: 2022-10-04 11:50

KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Margarita Kozlov som arbetar med arbetsrätt på den globala advokatbyrån Baker McKenzie

Lördagen den 1 oktober trädde den största moderniseringen av lagen om anställningsskydd – ”LAS 2022” – till slut i kraft. Ändringar har skett främst i LAS men även i andra arbetsrättsliga lagar. Resan från Januariöverenskommelsen till att lagförslaget klubbades har varit lång, och har i mångt och mycket handlat om politik snarare än om juridik. 

Arbetsgivare kommer nu att ha större flexibilitet vid omorganisation och personalreduktioner, kunna göra flera undantag från turordningslistan vid arbetsbrist, samt har i realiteten möjlighet att säga upp anställda på grund av personliga skäl. Samtidigt medför reglerna avseende visstidsanställningar och inhyrning av personal från bemanningsföretag både minskad flexibilitet och ökade kostnader.

Även om ändringarna är mindre dramatiska än vad som initialt förväntades, så behöver företagen göra justeringar i administrationen av sin personal, där personalavdelningarna behöver se över anställningsavtal, inte minst för visstidsanställda.

En stor skillnad jämfört med tidigare är att allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning från och med den 1 oktober. Pågående allmänna visstidsanställningar påverkas inte, men däremot behöver företag se över anställningsavtalsmallar för visstidsanställda såväl som tidsgränser för tidsbegränsade anställningar. 

En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en fast anställning redan när en arbetstagare har varit anställd i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. En arbetstagare som har haft tre eller flera korta särskilda visstidsanställningar under en kalendermånad kommer att kunna räkna tiden mellan anställningarna som anställningstid. Företagen måste ha bra koll på den sammanlagda anställningstiden för att inte gå i fällan att anställningen blir permanent.

Uppdateringar i anställningsavtalsmallar är nödvändiga även i ljuset av EU:s arbetsvillkorsdirektiv som började gälla i somras. Arbetsgivare har en utökad informationsskyldighet kring fler arbetsvillkor än tidigare.

Företag som anlitar inhyrd personal från bemanningsbolag bör säkerställa noggranna rutiner för att ha koll på inhyrda arbetstagares sammanlagda anställningstid. Under de nya reglerna har kundföretag – under vissa förutsättningar – skyldighet att erbjuda en inhyrd arbetstagare tillsvidareanställning på skäliga villkor, eller betala en ersättning om två månadslöner till den inhyrda arbetstagaren. Skyldigheten inträffar om en inhyrd arbetstagare har varit placerad på samma driftsenhet längre än 24 månader under en treårsperiod.

Arbetsgivaren kan komma överens med bemanningsföretaget om hur ansvaret för beräkning av placeringstid samt kostnaderna för ersättningen om de två månadslönerna ska fördelas mellan bemanningsföretaget och kundföretaget.

När ekonomin går mot sämre tider och om inflationen och räntehöjningarna övergår i en lågkonjunktur, lär vi få se fler besparingspaket och nedskärningar. Vid omstruktureringar och uppsägningar till följd av arbetsbrist kommer alla arbetsgivare, oavsett storlek, att kunna undanta tre arbetstagare från turordningsreglerna var tredje månad. Detta är en välkommen förändring som medför större flexibilitet för företagen.

Större omstruktureringar kommer att kräva noggrann planering om företag vill få ut det mesta av den nya flexibiliteten som finns tillgänglig. För att få störst effekt kan ett företag vid en större omorganisation behandla varje kompetensområde var för sig – med tre månaders mellanrum. Det skapar bättre möjlighet för arbetsgivare att välja vilka anställda som ska vara kvar. 

Skulle omstruktureringen även bestå av förändrad omfattning av några anställdas arbetstid, så kommer genomförandet att vara mer tidsödande än tidigare. Arbetsgivare ska iaktta särskilda turordningsregler och har inte längre frihet att välja vems tjänst som ska ändras t.ex. från heltid till deltid. Omplacering till en position med lägre sysselsättningsgrad ska erbjudas till de arbetstagare som har kortast anställningstid, bland de arbetstagare som har samma arbetsuppgifter. De anställda som omplaceras har rätt till en omställningstid på upp till tre månader med oförändrad lön och arbetstid. 

Ett annat område som har förändrats är rutiner för hantering av anställda som missköter sig och där prestationen brister. Uppsägning på grund av personliga skäl har i praktiken hittills inte varit ett alternativ för arbetsgivare. Men med LAS 2022 får arbetsgivare utökade möjligheter att säga upp en anställd som missköter sig, eller som inte har presterat under en längre tid.

Arbetstagaren kommer inte vara berättigad till lön och andra anställningsförmåner under den tid som tvist om giltigheten av en uppsägning pågår, vilket innebär att styrkepositionen mellan parterna vid en förhandling om en uppgörelse förändras till arbetsgivarens förmån. När det finns förutsättningar för sakliga skäl för uppsägning kommer vi nu att se mer balanserade nivåer av ersättning till arbetstagare, vilket torde glädja alla ekonomichefer.

Nya LAS medför flera förbättringar, men också en del försämringar för svenska arbetsgivare. Mycket förberedelser krävs. Det är dags att anpassa sig till det nya normala på svensk arbetsmarknad.

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se

Dela sidan:
Skriv ut: