”Fler än 400 fall av otillåtet snokande inte saklig grund för uppsägning”
KRÖNIKA – av Johan Zetterström, advokat, Baker McKenzie och Annahita Amini, biträdande jurist, Baker McKenzie
Måste arbetsgivare övervaka sina anställda?
En anställd kan medvetet bryta mot arbetsgivarens regler hundratals gånger utan att arbetsgivaren har rätt att avsluta anställningen. Det visar en dom från Arbetsdomstolen sommaren 2019. Hur ska då arbetsgivare förhålla sig när deras skriftliga instruktioner inte behöver följas?
Fallet gällde en handläggare på Migrationsverket som bröt mot de interna reglerna och gjorde otillåtna sökningar i Migrationsverkets datasystem. Varje gång handläggaren loggade in på sin dator möttes han av en textruta (vår kursivering och markering med fet stil):
”Information i datasystem som är tillgängliga på Migrationsverket får du bara använda när det är nödvändigt för att genomföra dina arbetsuppgifter. Du får inte söka information som inte är tjänsterelaterad, t.ex. söka på ärenden av nyfikenhet. Att för släktingars, vänners och bekantas räkning kontrollera i datasystemet vad som hänt i ett ärende är inte din arbetsuppgift. Inte heller är det din arbetsuppgift att söka i datasystemen åt personer som kontaktar dig t.ex. för att du har kunskaper i andra språk, för att ni är grannar eller är med i samma förening. Du ska i sådana fall inte söka i datasystemen utan hänvisa till kundtjänst eller till automatiska tjänster som nås via Migrationsverkets webbplats på Internet. Är du tveksam ska du vända dig till din chef. Alla sökningar i datasystemen loggas och avvikelser kommer att utredas.”
Informationen är tydlig, och handläggaren hade över 30 års yrkeserfarenhet. Vid över fyrahundra tillfällen sökte handläggaren information som inte gällde hans ärenden. I flera fall gjorde han det dessutom utan att ha ombetts av personen det gällde, och följaktligen begick han då även intrång i dessa personers integritet. Syftet med sökningarna var att – på förfrågan – vidareförmedla informationen till bekanta, en anhörig och personer i kretsen kring dem.
Efter en omfattande internutredning avskedades mannen. Han bestred avskedet och ursäktade sig bland annat med att han trodde att det låg inom ramen för den allmänna serviceskyldigheten att hjälpa till när han kunde, och att det i princip var omöjligt att komma fram på Migrationsverkets vanliga telefonväxel. Vidare trodde han att serviceskyldigheten gick framför den varningstext som dök upp vid varje inloggning, och att om han hade förstått att Migrationsverket såg allvarligt på snokandet så skulle han ha slutat med det.
Att det är hopplöst svårt att komma fram till Migrationsverket per telefon vet nog alla som har försökt. Möjligen delar Arbetsdomstolens ledamöter den erfarenheten, för de gick på den anställdes linje. Domstolen förklarade avskedet ogiltigt och konstaterade att beteendet inte ens hade räckt för uppsägning på grund av personliga skäl.
Domen är olycklig. Den är ett avsteg från äldre praxis, där domstolen har sett allvarligt på den här typen av otillåtna sökningar. Vår uppfattning är att de olovliga sökningarna i vart fall borde utgöra saklig grund för uppsägning. Vid bedömning om saklig grund för uppsägning finns, så ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att ha anställningen kvar och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen till följd av något missförhållande. Arbetsdomstolen har i praxis uttalat att det är av yttersta vikt att offentliga tjänstemän följer de lagar och interna instruktioner som gäller, för att undvika att allmänhetens förtroende för tjänstemannen själv, övriga anställda och/eller myndigheten som sådan skadas.
Arbetsdomstolen kom fram till att sökningarna var otillåtna och att handläggaren vid tidpunkten för respektive dataintrång hade varit medveten om att hans handlande stred mot de interna reglerna. Arbetsdomstolen ursäktade dock handläggarens snokande med att merparten av sökningarna hade gjorts mer än två år före avskedandet. Dessutom talade den långa anställningstiden, och att han – såvitt framkommit – inte hade begått några andra fel, till den anställdes fördel. Migrationsverket gav aldrig den anställde någon varning eller annan disciplinpåföljd som möjliggjorde för den anställde att förändra sitt felaktiga beteende, vilket förefaller ha avgjort fallet.
Arbetsdomstolen nöjde sig med att konstatera att handläggaren förtjänade ”allvarlig kritik”. Vår uppfattning är detta är att utkräva för lite ansvar av landets tjänstemän och övriga medarbetare. Tvärtemot hur Arbetsdomstolen resonerar så bör en lång erfarenhet medföra ett större ansvar och lägre tolerans för regelöverträdelser. I synnerhet när regelbrottet har begåtts medvetet, och vid ett stort antal tillfällen, under flera års tid. En medarbetare med lång anställning borde helt enkelt veta bättre.
Det är svårt att inte dra paralleller till ett mål från 2006 som handlade om otillåtna sökningar utförda av tjänstemän på Försäkringskassan. Tre försäkringshandläggare hade utfört 120, 175 respektive över 600 otillåtna sökningar på sig själva samt på anhöriga i Försäkringskassans databas. De blev alla uppsagda. Arbetsdomstolen fann att det hade funnits saklig grund för uppsägning i alla dessa tre fall. Omständigheten, att handläggarna hade varit medvetna om att sökningarna var otillåtna, vägde tungt i Arbetsdomstolens bedömning. Även dessa tjänstemän hade varit anställda under lång tid, men Arbetsdomstolen konstaterade att det inte fanns några ursäkter för beteendet och att den långa anställningstiden inte föranledde någon annan bedömning.
Relationen mellan en arbetsgivare och en anställd bygger på förtroende. Arbetsgivaren måste kunna lita på att den anställde utför sina arbetsuppgifter med ansvarskänsla och omsorg. En grundbult är att den anställde följer de interna regler som gäller på arbetsplatsen. Att en anställd med över trettio års arbetslivserfarenhet aktivt väljer att bryta detta förtroende upprepade gånger, genom att medvetet handla i strid med de regler som gäller, är anmärkningsvärt och en omständighet som borde ge arbetsgivaren rätt att avsluta anställningen.
Slutsatsen är att anställda nu har rätt att bryta mot arbetsgivarens regler, åtminstone till dess att de får en erinran, varning eller dylikt. Är det så det ska vara? Möjligheten att tilldela anställda erinran och varning fyller en viktig funktion för att medvetandegöra den anställde om vad som förväntas. Det ligger helt i linje med etablerad praxis om att en uppsägning eller ett avsked aldrig får komma som en överraskning för den anställde. Men ska en varning krävas även när den anställde redan fått tydlig information om att agerandet är oacceptabelt? Resultatet blir då att arbetsgivaren ingående måste granska och kontrollera de anställdas förehavanden, för att på så vis kunna stävja brott mot arbetsgivarens regler och föreskrifter, genom varningar och andra disciplinåtgärder. En sådan här ökad övervakning är inte en utveckling till det bättre.
