Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”Arbetsgivarens skyldigheter vid utredning av sexuella trakasserier på arbetet”

Krönikor
Publicerad: 2020-02-17 09:01

KRÖNIKA – av Sten Bauer, advokat, Baker McKenzie. 

Antalet uppdrag att göra utredningar om påstådda sexuella trakasserier på arbetsplatsen har ökat sedan metoo-rörelsen startade för drygt två år sedan. Sannolikt är det anmälningsgraden som har ökat (och inte de sexuella trakasserierna), vilket är bra.  

En utredning initieras oftast av att en anmälare rapporterar en händelse som personen har uppfattat som sexuella trakasserier. Typiskt sett, men inte alltid, är anmälaren en kvinna, ofta yngre än den anmälda trakassören, som ofta är en man. I många fall har kvinnan en underordnad ställning till mannen och händelsen har utspelat sig på kvällen, ofta efter alkoholintag, i samband med en personalfest, affärsresa, kurs eller liknande. Detta tjänar till eftertanke. 

När en anmälan har skett håller vi på advokatbyrån så snart som möjligt intervjuer med anmälaren, eventuellt andra personer som har deltagit i samband med händelsen, samt även med den påstådda trakassören. Ibland är de olika personernas berättelser samstämmiga, men betydligt vanligare är att de inblandade personerna har olika uppfattningar om vad som har hänt. 

En svårighet är att anmälaren och den utpekade trakassören ofta var ensamma då händelsen eller övergreppet skedde. Om de har motstridiga uppgifter måste andra omständigheter ligga till grund för bedömningen av vem som är mest tillförlitlig. Ska arbetsgivaren tro på att anmälaren har blivit utsatt som hen påstår eller tro på den utpekade förövaren som påstår att inget övergrepp har skett? Arbetsgivare måste ta ställning till vad som mest sannolikt kan ha hänt och därefter bestämma sig för lämpliga åtgärder. Den givna frågan är varför ett offer skulle göra en anmälan om händelsen inte är upplevd? 

Vad är då lämpligt att göra om bolaget finner att sexuella trakasserier har skett i samband med till exempel en konferens? Att inte göra något, som var vanligt förr i tiden, är inte längre acceptabelt.  
Arbetsgivaren har dessutom en skyldighet enligt diskrimineringslagen att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier. 

För det första bör arbetsgivaren ta ställning till hur allvarliga trakasserierna är. Själva typen av trakasserier har naturligtvis betydelse. En enstaka verbal handling är mindre allvarlig än upprepade händelser, som kanske också har fysiska inslag. För det andra spelar åldersskillnaden mellan förövare och offer roll för bedömningen. En tredje omständighet är om förövaren är i en överordnad ställning till offret. Om arbetsgivaren gör bedömningen att det är fråga om allvarliga händelser, så finns det ingen skyldighet att exempelvis omplacera förövaren. Här är avsked eller uppsägning den enda påföljden! 

En fråga som också måste klargöras är om förövaren har varit medveten om att handlingen inte varit önskvärd. Utgångspunkten är offrets perspektiv – det är offrets uppfattning som i huvudsak avgör om handlingen eller beteendet har varit önskvärt eller ej. Detta är ett välkommet trendskifte, då det historiskt sett brukade vara offret som fick avsluta sin anställning vid den här typen av händelser. 

I ett, enligt mitt förmenande, obsolet rättsfall från 1996 kom Arbetsdomstolen (AD) fram till att en uppsägning av en förövare var ogiltig. Skälet var att arbetsgivaren inte hade påtalat för förövaren det olämpliga i hans beteende och att arbetsgivaren inte hade försökt förmå förövaren att ändra detta. Det var känt för arbetsgivaren att förövaren hade använt ett färgstarkt språk, uttalat könsord och ofta talat om sexuella frågor i den undervisning som bedrevs. Arbetsgivaren hade inte påtalat för förövaren att detta var olämpligt. Det borde arbetsgivaren ha gjort, och mot den bakgrunden ansåg AD att saklig grund för uppsägning inte fanns. 

I ett senare mål från 2006 ändrade AD en tingsrätts dom och fann att arbetsgivaren hade grund för avsked. Här vänder AD på perspektivet och utgår från offrets perspektiv, och konstaterar att arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som krävs för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Något krav på arbetsgivaren att försöka lösa problemen på annat sätt, till exempel genom omplacering, gäller dock inte då trakasserierna har varit så allvarliga att arbetstagaren kan anses ha grovt åsidosatt sina åligganden. I målet tog AD också hänsyn till den stora åldersskillnaden mellan parterna. 

I ett annat mål från 2014, där avskedsgrunden inrymmer påstående om brottsligt beteende, konstaterar AD att beviskravet inte kan sättas lägre än i ett motsvarande brottmål. Det ska alltså vara ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren har gjort det som lagts denne till last. I det aktuella målet konstaterar domstolen att arbetsgivaren har haft grund för avsked. Förövaren hade begått ett allvarligt övergrepp av en betydligt yngre medarbetare på arbetsplatsen. Förövaren hade vid ett flertal tillfällen trakasserat offret i ord och handling, bland annat genom fysisk beröring. Det bör noteras att även om handlingarna inte hade nått nivån för brott så kan det vara tillräckligt för avsked eller uppsägning. 

Efter att metoo-rörelsen startade hösten 2017 har ett flertal uppmärksammade brottmål om sexuella övergrepp avgjorts. I många av dessa fall skedde övergreppen för flera år sedan, varför bevissvårigheterna blir uppenbara. I ett nyligen avgjort ärende, i november 2019, har Försvarsmaktens Personalansvarsnämnd konstaterat att en officer ”på olika sätt utnyttjat sin ställning gentemot underställd personal som varit i beroendeställning till honom”. Officeren hade trakasserat fyra kvinnliga soldater genom att skicka dem flera sms-meddelanden med sexuella förslag och anspelningar. Officeren bestraffades med endast ett obetydligt löneavdrag och fick dessutom behålla sin tjänst med fortsatt personalansvar. Då det rörde sig om dokumenterade trakasserier hade mannen förmodligen fått sparken om detta hade skett i näringslivet. 

Så vad kan arbetsgivaren göra när det konstateras att en medarbetare sexuellt trakasserar en annan? Jämställdhetsombudsmannen, vars verksamhet överfördes till Diskrimineringsombudsmannen i 2009, publicerade en bra handbok om sexuella trakasserier, som beskriver utredning av konkreta fall och innehåller tips om hur man kan arbeta förebyggande.  

I dagsläget är det inte möjligt för en förövare att undgå ansvar med hänvisning till att denne inte varit medveten om att ett beteende inte har varit acceptabelt. Där har uppmärksamheten som föranletts av metoo-rörelsen tydliggjort att trakasserier i vare sig ord eller handling accepteras. Många arbetsgivare har också antagit uppföranderegler och haft utbildningar om hur anställda ska agera på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan som ett första alternativ omplacera och i grövre fall avskeda eller säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Detta inte minst av hänsyn till offret och för att visa att arbetsgivaren inte accepterar sexuella trakasserier.  

Det kan vara frestande att involvera offret i arbetsgivarens övervägande inför beslut om lämplig påföljd. Men offret ska inte belastas med att behöva ta ställning till en kollegas framtid. Däremot är det självklart viktigt att offret hålls informerad under utredningen och vad arbetsgivaren slutligen bedömer ska hända med förövaren. Under utredningens gång bör offret också beredas samtalsstöd med mera för att bearbeta händelsen.  

I praktiken önskar bägge parter, både arbetsgivare och arbetstagare, att undvika onödig uppmärksamhet varför parterna ofta träffar en uppgörelse om avslutande av anställningen. Beroende på hur allvarlig händelsen är, får trakassören gå på dagen utan ytterligare ersättning, eller få någon eller några månaders lön.  

Efter jul- och sommarfester ökar antalet anmälningar om sexuella trakasserier. Ett enkelt sätt att minska dessa kan vara att arbetsgivaren är mer återhållsam med alkohol på personalfesterna.  


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se