”Anställningsskyddet måste göras flexiblare”

KRÖNIKA – av John Wahlstedt, Arbetsrättschef, Svenskt Näringsliv

Det ter sig för mig som en underlighet att det så länge funnits en motvilja mot att diskutera LAS. Lagen tillkom i sin ursprungliga form 1974. Det är ytterligt få rättsliga regleringar som överlevt så oförändrade som LAS gjort under nära femtio år. Själv är jag bara något år äldre än LAS och kan konstatera att samhället förändrats något oerhört sedan både jag och LAS var i koltåldern.

1974 var Sverige en betydligt mer nationellt avgränsad ekonomi än idag. Möjligheterna att flytta arbeten och arbetsplatser till andra länder var starkt begränsade av såväl rättsliga som faktiska omständigheter. Det tidiga 1970-talets västeuropa var präglat av valutareglering och handelshinder som gjorde det svårt och omständligt att flytta varor och tjänster över gränser.

Idag är nästan hela Europa en frihandelszon där fyra decenniers EU-arbete rivit ned handelshinder. Den ekonomiska utvecklingen i det som var den tredje världen har lett till en verkligt global ekonomi. Idag ser ofta produktionsanläggningar likadana ut i t.ex. Kina som i Europa och det finns små tekniska svårigheter med att flytta produktion från en anläggning till en annan, oavsett var de ligger i världen. Transportkostnader och transporttider har minskat så att det är möjligt att bygga upp varuflöden inom och mellan företag på en global nivå. Den rättsliga regleringen av frihandel har samtidigt gjort sådana globala flöden möjliga.

Förändringarna har på global nivå skapat ett välstånd som tidigare inte var tänkbart. Samtidigt ställer det oss inför problem som inte var aktuella för femtio år sedan.

Att det inte är hållbart att i en alltmer globaliserad värld ha en ordning som genom lag gör det svårare och mer oförutsebart att säga upp personal i Sverige än det är i våra viktigaste konkurrentländer har blivit uppenbart för allt fler.

Numera verkar alla riksdagspartier till höger om den yttersta vänstern vara ense om att den gravt ålderstigna LAS är i behov av reformer. Januariöverenskommelsen innehåller skrivningar om detta. I förstone är det undantagen från turordningsregler som ska utökas och kostnader vid uppsägningar som ska minskas. En utredning, ledd av justitierådet Gudmund Toijer, ska lämna sitt betänkande senast den 31 maj 2020.

Parterna, i form av Svenskt Näringsliv, LO och PTK, förhandlar också om bland annat dessa frågor. Förhandlingarna är vilande under avtalsrörelsen, men avsikten är att de ska återupptas i augusti och förhoppningsvis avslutas med en överenskommelse i slutet av september.

Parternas förhandlingar är vidare än bara LAS-frågor och omfattar även omställning och arbetslöshetsförsäkringens tänkbara framtida utformning.

Vi på arbetsgivarsidan har inget intresse av att anställningsskyddsfrågan blir en del i ett politiskt ping-pongspel där regler förändras från mandatperiod till mandatperiod beroende på utfall i riksdagsval.

För att förhindra en sådan utveckling vore det bästa att parterna tog tillbaka det primära ansvaret för frågan om anställningsskydd genom att träffa en bred överenskommelse som sedan de politiska partierna brett accepterar och genomför i lagstiftning. En sådan förhandlingslösning kommer innebära att ingendera sida får fullständigt genomslag för sina mest långtgående önskemål, utan det blir en balanserad lösning som båda sidor kan acceptera och i förlängningen stå bakom.

Det är förstås ingen enkel förhandling och det finns ingen garanti för att förhandlingarna leder till en överenskommelse. Om vi inte kommer överens återstår att lagstiftaren tar sitt ansvar och själv utformar en ny modell för anställningsskydd genom lagstiftning.

Hur bör då en sådan modell, för det fall parterna inte kommer överens, se ut?

Enligt min mening måste modellen leverera en lämplig balans mellan flexibilitet för arbetsgivare och skydd för arbetstagare. LAS levererar en form av balans, men den är illa avvägd. Vågen är så skev att arbetsgivare drar sig för att tillsvidareanställa och är också skev i förhållande till många av våra viktigaste konkurrentländer. Dessutom är det skydd lagen ger arbetstagare inte reellt i en värld där arbetsuppgifter och anställningar kan flyttas mellan länder.

Anställningsskyddet måste göras flexiblare så att arbetsgivare får förutsebarhet om vad som krävs för att avsluta en anställning och vad kostnaderna då blir. Dessutom måste nivån för vad som krävs för att avsluta en anställning sänkas från den nivå som gäller idag, särskilt vad gäller personliga skäl. Dessa båda förändringar måste till för att minska arbetsgivares risk vid anställning.

Detta måste balanseras med skydd för arbetstagare. Enligt min mening är kompetens det enda verkliga skyddet på en mer internationaliserad arbetsmarknad. Således måste en robust modell för omställning införas.

Det förutsätter en arbetslöshetsförsäkring som fungerar som ett verkligt stöd för omställning. För det syftet måste försäkringen omfatta alla och vara en verklig inkomstbortfallsförsäkring. Vi talar alltså om en obligatorisk a-kassa med högre ”tak” än dagens arbetslöshetsförsäkring men med en ganska brant avtrappning, för stärkta incitament för snabb återgång i arbete.

Vidare behövs en specialiserad arbetsförmedling med fokus på myndighetsutövning och effektivitet. Med en rätt utformad resultatbaserad ersättningsmodell kan privata aktörer ta över det matchnings- och omställningsuppdrag som idag inte utförs av Arbetsförmedlingen. De partsägda omställningsorganisationerna skulle vara tämligen självskrivna aktörer givet de mycket positiva resultat de redan idag uppnår.

Modellen skulle också kräva stärkta förutsättningar för kompetensutveckling vid arbetslöshet, eller risk för arbetslöshet, men även under löpande anställning. Utformningen och finansieringen kräver eftertanke, men en rätt utformad modell är till fromma för såväl arbetstagare och arbetsgivare som för staten.

Istället för att söka ge trygghet genom skydd i den enskilda anställningen skulle en sådan modell ge verklig trygghet genom skydd på arbetsmarknaden i ny anställning, om så behövs efter kompetensutveckling eller andra omställningsinsatser.

När det gäller själva anställningsskyddet är det inte tillräckligt att göra turordningsreglerna mer flexibla. Anställningsskyddslagens utformning och AD:s praxis för personliga skäl gör det svårt att avgöra om en uppsägning på grund av personliga skäl kommer att hålla för en rättslig prövning. Regeln om att en anställning består under tvistetid och fram till slutlig dom, som kan ta ett till två år, gör det också mycket svårt att överblicka eventuella kostnader. Dessa två omständigheter gör att arbetsgivare ogärna tar risken att anställa om det går att undvika. Osäkerheten leder också till att arbetsgivare ställer högre kvalifikationskrav än man skulle gjort om risken var mindre.

För att minska de återhållande effekter LAS har på arbetsgivares vilja att anställa måste det alltså göras väsentligt mer förutsebart i vilka situationer en arbetstagare kan sägas upp på grund av personliga skäl och att möjligheterna till sådana uppsägningar måste utvidgas.

Frågan är om det alls finns behov av att ha någon reglering om att det krävs s.k. ”saklig grund” vid uppsägning. När LAS tillkom var det ett vägval där man valde att inte reglera de specifika situationer där uppsägning var tillåten eller förbjuden. Istället införde man en ny reglering, ”saklig grund”, som skulle fyllas med innehåll genom Arbetsdomstolens praxis.

Under decenniernas lopp har dock bredvid LAS och kravet på ”saklig grund” tillkommit en mängd rättsregler som förbjuder uppsägningar i specifika situationer och på vissa grunder. Sådana regler finns bl.a. i följande lagar.
• Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
• Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
• Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
• Föräldraledighetslagen (1995:584)
• Lag (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
• Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Ett tiotal lagar till kan nämnas, men av dessa exempel framgår att även om man skulle avskaffa LAS och dess krav på saklig grund för uppsägning skulle det finnas ett tämligen omfattande skydd mot uppsägningar i situationer som rättsordningen finner olämpliga eller oacceptabla.

Från Svenskt Näringslivs sida har vi inga principiella invändningar mot dessa specifika skyddsregler. De skulle rent av, om kravet på saklig grund ströks, kunna kompletteras med någon särregel som ger skydd mot uppsägning i någon specifik situation som idag fångas upp av kravet på ”saklig grund”.

Med en förändring av detta slag skulle turordningsregler, omplaceringsskyldighet och företrädesrätt till återanställning falla bort automatiskt. Det innebär inte att modellen helt måste sakna styrmedel med avseende på vem som slutligt sägs upp i vad som idag skulle vara en arbetsbristsituation.

Ett styrmedel kan vara att arbetstagare vid en uppsägning av arbetsgivaren kompenseras genom avgångsvederlag eller omställningsersättning. Som lojalitetsplikten inom arbetsrätten utformats är det rimligt att man under anställningstiden tjänar in högre avgångsvederlag eller att vederlaget utgår under en längre tid. Rätt utformade skulle sådana regler få en kraftfull styrverkan på vilka anställda som arbetsgivaren väljer att säga upp. Det blir helt enkelt mer kostsamt att säga upp den som varit anställd längre tid än den som varit anställd kortare tid.

En sådan reglering skulle, tillsammans med de regler som finns till skydd mot uppsägningar i de kvalificerade situationer som nyss beskrivits och tillsammans med ett effektivt och robust system för kompetensutveckling och omställning, på ett effektivt sätt ge ett balanserande skydd för arbetstagare i förhållande till den ökade flexibilitet modellen skulle innebära för arbetsgivare.

Min förhoppning är ändå att parterna kan träffa en överenskommelse om hur en framtida modell ska se ut. En sådan överenskommen modell kan inte omfatta allt det vi vill ha eller allt det våra motparter vill ha. Skulle vi inte kunna träffa en överenskommelse och frågan återgår i lagstiftarnas och politikernas händer är det en modell av det snitt jag här skisserat som vi från arbetsgivarsidan kommer att eftersträva. Den som till äventyrs skulle påstå att modellen är orealistisk behöver bara gå till Danmark, där den är verklighet.