Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Annons
Annons

”EU hotar tvistelösningen på arbetsmarknaden”

Debatt
Publicerad: 2021-07-06 11:41
John Wahlstedt, Karolina Löf och Bengt Johansson fotograf: Ernst Henry Photography AB

DEBATT – av John Wahlstedt, chefsjurist Svenskt Näringsliv, Karolina Löf, arbetsrättsjurist Svenskt Näringsliv och Bengt Johansson, arbetsrättsjurist Svenskt Näringsliv.

EU-samarbetet har för Sverige inneburit fördelar, inte minst i form av fri rörlighet för varor, tjänster, kapital och arbetstagare. EU-medlemskapet har också inneburit en förstärkning av det rättsliga skyddet för enskilda, bland annat vad gäller likabehandling mellan kvinnor och män. Medlemsstaterna inom EU har dock olika rättstraditioner som måste respekteras.

EU visar nu i stället bristande respekt för svensk rättstradition av tvistelösning på arbetsmarknaden. Ett förslag till EU-direktiv om lönetransparens, som presenterades i mars, skulle bland annat sätta Saltsjöbadsavtalet och övriga kollektivtalade förhandlingsordningarna ur spel vid tvister om lönediskriminering. De ingripande processuella reglerna i direktivförslaget ska diskuteras i ministerrådet i mitten på juli. Dessutom har EU-domstolen nyligen underkänt delar av svensk processrätt i diskrimineringsmål.  

Parternas tvistelösningsordning är väletablerad och har sin grund i det alltjämt gällande Saltsjöbadsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO från 1938. Saltsjöbadsavtalet har tjänat som förebild för medbestämmandelagen och för olika kollektivavtalade förhandlingsordningar på hela arbetsmarknaden. Dessa regleringar innebär att parterna måste tvisteförhandla med varandra och försöka lösa tvister innan någon part får stämma i domstol. Vidare innehåller lag och förhandlingsordningar snäva tidsfrister för när en part senast måste begära tvisteförhandling och stämma i domstol. Denna ordning bidrar i hög grad till lösningar i samförstånd med färre domstolsprocesser. Motsatsen till det är tvistedrivande regler med långdragna och kostsamma domstolstolsprocesser – som kan ses i andra rättsordningar.

EU-kommissionen presenterade den 9 mars i år ett direktivförslag om ökad insyn i lönesättningen och efterlevandemekanismer, COM (2021) 93 final. Förslagets syfte är att ge ett bättre genomslag för principen om lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Förslaget vilar bland annat på tanken att fler domstolsprocesser medför ett ökat skydd mot lönediskriminering. Det innehåller flera processuella regler om längre preskriptionsfrister, omvänd bevisbörda och beskuren rätt för arbetsgivare att få sina rättegångskostnader ersatta vid vinst i domstol. Direktivförslaget innebär allvarliga ingrepp i svensk processrätt och parternas ordning för tvistelösning. 

Preskriptionsfristen vid lönediskrimineringstvister föreslås vara minst tre år och kan som tidigast börja löpa från den tidpunkt då arbetstagaren känt till eller borde ha känt till överträdelsen. Treårsfristen kan avbrytas och därmed förlängas genom att arbetstagaren gör gällande ett anspråk till arbetsgivaren, en facklig organisation eller DO. Det innebär att preskriptionsfristen kan bli längre än tio år. Eftersom det inte är möjligt att avvika från direktivet genom kollektivavtal kommer Saltsjöbadsavtalet och de kollektivavtalade förhandlingsordningar inte längre kunna tillämpas för tvister om lönediskriminering. Det är förvånande att det inte verkar ha väckt någon större reaktion hos regeringen eller i riksdagen när kommissionen nu lägger direktivförslag som direkt åsidosätter Saltsjöbadsavtalet.

Vidare föreslås en ny omvänd bevisbörderegel som innebär att en arbetsgivare som bryter mot i direktivförslaget uppställda formaliaregler om löneinsyn och rapportering fullt ut ska bevisa sin oskuld – att diskriminering inte har förekommit. Arbetstagaren behöver inte ens göra antagligt att det är fråga om lönediskriminering utan det räcker med ett påstående om ett missgynnade, i form av en löneskillnad, för att arbetsgivaren ska få full bevisbörda för motsatsen. Det är överraskande att man i en civiliserad rättsordning ens kan överväga ett sådant förslag.

Ytterligare ett ingrepp är en ny regel om fördelning av rättegångskostnader som innebär att en arbetsgivare som vinner ett mål om lönediskriminering som huvudregel inte ska ha rätt att få sina rättegångskostnader ersatta av motparten. Den föreslagna regeln är främmande för svensk arbetsrättsprocess och saknar fog eftersom det redan finns möjlighet till rättshjälp genom medlemskap i fackförbund eller i enlighet med lag. 

En dryg månad efter direktivförslaget presenterades, underkände EU-domstolen delar av svensk processrätt i diskrimineringsmål (C-30/19, DO vs. Braathens Regional Aviation AB). Avgörandet innebär att svenska domstolar inte får tillämpa rättegångsbalkens regler om dessa innebär att en enskild inte kan få prövat i sak om diskriminering förekommit eller inte. Enligt 42 kap 18 § rättegångsbalken gäller att i mål där parterna kan förlikas ska domstolen meddela dom utan prövning i sak om en svarande medger talan, dvs medger att betala yrkat belopp avseende diskrimineringsersättning. EU-domstolens dom medför att en domstol inte kan tillämpa denna regel eller att domstolen, alternativt, måste tillåta en fastställelsetalan. I förlängningen påverkar domen även parternas möjligheter till tvistelösning i samförstånd. Även en förlikning för tvistens lösande, utan något erkännande av att diskriminering förekommit, riskerar att bli underkänd. Detta motverkar den ordning parterna inrättat som går ut på att lösa uppkomna problem i stället för att söka placera skuld.

Direktivförslaget i kombination med EU-domstolens avgörande i Braathens-målet innebär att den enskilde kan tvinga fram en dyr rättegång där arbetsgivaren som huvudregel inte kan få ersättning för sina rättegångskostnader även om arbetsgivaren vinner målet. Den omvända bevisbördan medför dessutom att arbetsgivaren tvingas dra på sig omfattande rättegångskostnader. För att kunna motbevisa påståenden om att lönediskriminering förekommit, behöver arbetsgivaren också under lång tid spara alla löneuppgifter, befattningsbeskrivningar och prestationsbedömningar som kan tänkas få rättslig betydelse. Om arbetsgivaren inte gör detta kommer denne automatiskt att fällas för diskrimineringsbrott. Arbetsgivaren kan inte heller träffa en förlikning för att minimera sina rättegångskostnader och undvika negativ publicitet utan att arbetsgivaren samtidigt erkänner att diskriminering förekommit.  

Lönediskriminering ska självklart inte förekomma. EU:s metod att öka antalet domstolsprocesser och att kraftigt rubba förhållandet mellan arbetsgivares och arbetstagares ställning i rättsprocessen är däremot inte rätt väg att gå. EU hotar att undergräva en långvarig tradition av tvistelösning mellan arbetsmarknadens parter. Vad gäller frågan om hur man minskar löneskillnaderna mellan män och kvinnor har vår tvistelösningsordning tillsammans med den kollektivavtalade lönebildningen och olika samhällsåtgärder för jämställdhet dessutom visat sig vara framgångsrik jämfört med de ordningar som förekommer på kontinenten. 

Vi hoppas och utgår från att svenska politiker, som i många högtidstal förordar den svenska arbetsmarknadsmodellens betydande fördelar, tar bladet från munnen och att regering och riksdag kraftfullt motsätter sig detta skadliga direktiv.

John Wahlstedt, chefsjurist Svenskt Näringsliv, vd i Svenskt Näringslivs bolag för arbetsrättsliga processer SN Process AB

Karolina Löf, arbetsrättsjurist Svenskt Näringsliv, processjurist SN Process AB

Bengt Johansson, arbetsrättsjurist Svenskt Näringsliv, processjurist SN Process AB


Dela sidan:
Skriv ut:

Dagens Juridik
red@dagensjuridik.se