DEBATT: ”Den historiska LAS-reformen – mycket väsen för lite ull”
DEBATT – av advokaterna Sten Bauer och Margarita Kozlov som arbetar med arbetsrätt på advokatbyrån Baker McKenzie.
Mycket väsen för lite ull – så kan man sammanfatta regeringens och samarbetspartiernas förslag på ändringar i bland annat lagen om anställningsskydd, LAS, åtminstone för icke-organiserade arbetsgivare (det vill säga arbetsgivare som inte är kollektivavtalsanslutna). Enligt arbetsmarknadsminister Eva Nordmark handlar förslaget, som presenterades den 7 juni, om ”den största reformen på svensk arbetsmarknad i modern tid”. Vi håller inte med om den slutsatsen, utan ser det mest som ett politiskt utspel.
I LAS föreslås flera smärre förändringar. En ökad flexibilitet är bra, men förslaget har även en baksida, med bland annat minskad möjlighet till visstidsanställningar och uthyrning från bemanningsföretag, samt nya regler om omreglering av sysselsättningsgrad, s.k. hyvling. Avvikelser kan göras genom kollektivavtal. Men detta är till föga tröst för alla mindre och medelstora företag som har valt att inte ha kollektivavtal.
Bland de mer debatterade förändringarna finns möjligheten att undanta fler nyckelpersoner från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivare föreslås kunna undanta tre arbetstagare från turordningsreglerna, oavsett företagets storlek och antal anställda. Det kan jämföras med nuvarande regler där två arbetstagare kan undantas i företag med högst tio arbetstagare.
Effekten av denna möjlighet är överskattad. Den nuvarande regeln har endast haft betydelse i ett fåtal fall. Att utvidga denna regel till att göra undantag för tre, i stället för två personer, har bara betydelse för små bolag med få anställda. Som bekant kan arbetsgivaren inte välja vilka tre personer som ska sluta, bara undanta tre nyckelmedarbetare från turordningen. Genom kollektivavtal kan väsentligt större undantag göras. I den principöverenskommelse som arbetsmarknadens parter har träffat och som ligger till grund för det nya LAS-förslaget kan organiserade arbetsgivare göra väsentligt större undantag än tre personer.
När det gäller uppsägning på grund av personliga skäl kommer frågan om det finns skäl för uppsägning att avgöras utifrån händelsen i sig, utan avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen, eller en prognos om risken för arbetstagarens upprepade beteende. Arbetsgivare ska inte behöva erbjuda omplacering till en arbetstagare som redan tidigare har gjort sig skyldig till brott mot anställningsavtalet och blivit omplacerad.
Ur vårt perspektiv skapar de föreslagna förändringarna egentligen ingen materiell förändring av de höga krav som redan gäller för uppsägning på grund av personliga skäl. Däremot är det en välkommen förändring att arbetsgivare inte längre står för lönekostnaderna efter det att uppsägningstiden har löpt ut, under den tid som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår. På så sätt har reglerna vid uppsägning på grund av personliga skäl likställts med vad som gäller vid avsked, det vill säga att arbetsgivaren inte står för löpande lönekostnader efter det att anställningen har upphört.
Historiskt sett har avsked, och inte uppsägning på grund av personliga skäl, varit det enda tänkbara alternativet om en arbetstagare har misskött sig. Med förändringen kan arbetsgivare välja den något mindre dramatiska åtgärden uppsägning, snarare än avsked, i syfte att avsluta en anställning med en medarbetare som inte sköter sig. En uppsagd arbetstagare kan enligt nuvarande regler få lön under tvistetiden. Detta förändras nu och förutsättningarna för en utomrättslig uppgörelse har ökat.
Arbetstagaren ska dock inte riskera att stå utan ersättning efter en uppsägning på grund av personliga skäl; i förslaget ligger ett ekonomiskt skydd i att arbetstagaren ska kunna få A-kassa eller omställningsstöd. Vidare föreslås en höjning av det allmänna skadeståndet för felaktiga uppsägningar och avskedanden utan saklig grund, från runt 80 000 kronor till 135 000 – 190 000 kronor.
I övrigt handlar ”den största reformen av LAS ” om en semantisk övning med begreppsbyten utan några riktigt väsentliga ändringar. ’Saklig grund’ för uppsägning blir ’sakliga skäl’ och anställningsformen ’allmän visstidsanställning’ ersätts med begreppet ’särskild visstidsanställning’. En särskild visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod.
De föreslagna reglerna om särskild visstidsanställning medför att arbetsgivare bör begränsa visstidsanställningen från tolv till nio månader, eftersom den anställde då har företrädesrätt till återanställning. Med kravet på återanställningsrätt minskas arbetsgivarens möjligheter att utan risk visstidsanställa personal, vilket är en försämring för arbetsgivarna jämfört med nuvarande regler. Avvikelser ska kunna göras genom kollektivavtal.
Även möjligheten att hyra in personal från bemanningsföretag begränsas. En skyldighet för kundföretag införs att erbjuda tillsvidareanställning till arbetstagare som har varit placerade hos kundföretaget på samma plats i sammanlagt mer än 24 månader under en treårsperiod.
Skyldigheten att tillsvidareanställa förenas med ett handlingsalternativ – det ska vara möjligt att erbjuda en ekonomisk ersättning om två månadslöner till arbetstagaren som kvalificerar sig för ett erbjudande om tillsvidareanställning. Handlingsalternativet är kostsamt, men ska vägas mot skyldigheten att behöva tillsvidareanställa inhyrd personal. Dessa regler kan avtalas bort om det finns ett kollektivavtal i botten. Sammantaget innebär reformen endast blygsamma förändringar för icke-organiserade arbetsgivare. Förslaget är en tydlig politisk kompromiss där icke-organiserade arbetsgivare inte omfattas av en mer flexibel arbetsrättslagstiftning som det finns ett så stort behov av. Vad hände med alla goda förslag som arbetsrättsexperten Gudmund Toijer tog med i den LAS-utredning som han presenterade våren 2020?
