Endast var femte delägare på de affärsjuridiska byråerna är kvinnor och en majoritet av landets kvinnliga jurister anser sig ha svårare än män att nå de ledande positionerna på byråerna.
Detta trots att fler kvinnor än män tar juristexamen och ansöker om medlemskap i Advokatsamfundet.
Det konstaterar fackförbundet Akavia i en färsk rapport om jämställdheten på de affärsjuridiska byråerna.
Akavia har, med hjälp av tidigare undersökningar och rapporter samt intervjuer med företrädare för affärsjuridiska byråer, kartlagt jämställdhetsläget på de affärsjuridiska byråerna.
Rapporten är framtagen i samarbete med Add Gender och Justitiapriset och visar, i likhet med tidigare sådana, att byråerna fortfarande har mycket jämsälldhetsarbete kvar att göra. Knappt en femtedel av delägarna är kvinnor, fler kvinnor lider av negativ stress och färre av dem hinner med alla sina arbetsuppgifter under den ordinarie arbetstiden.
– Trots att det är fler kvinnor som läser juridik, som tar examen och som ansöker om medlemskap i Advokatsamfundet är det fortfarande bara 19 procent av delägarna på de affärsjuridiska byråerna som är kvinnor, säger Ulrika Husmark, professionsanalytiker på Akavia till Dagens Juridik.
Sjuttio procent av landets unga jurister anser dessutom att det är för lite mångfald på branschens ledande positioner. Lika många kvinnliga jurister anser också att kvinnor har svårare än män att nå de ledande positionerna på de affärsjuridiska byråerna.
Många bekräftar problematiken
Ulrika Husmark säger till Dagens Juridik att många av de jurister hon intervjuat för rapportens räkning håller med om att den bristande jämställdheten är ett problem, men att få byråer har någon konkret handlingsplan.
– Det är många som håller med om att det är problematiskt och bekräftar bilden att kvinnor många gånger faller ifrån. Samtidigt är det få som gör något åt saken. Många kvinnor tar större ansvar för hem och familj och de lockas därför inte av den arbetssituation som råder på dessa byråer. Då slutar de helt enkelt.
Samtidigt visar tidigare undersökningar att kraven från de unga juristerna ser annorlunda ut än bland tidigare generationers jurister. Nutidens unga jurister vill ha en hållbar arbetssituation som ger möjlighet till ett privatliv utanför jobbet och ställer högre krav på jämställdhet och mångfald.
Men trots detta tycks jämställdheten på byråerna inte ha ökat nämnvärt de senaste åren.
– Det är väldigt många som söker sig till de affärsbyråerna utan att riktigt veta vilka krav som ställs på dem när de väl börjar. Sedan kanske de slutar efter något år – utan att det hålls några avslutningssamtal där de får möjlighet att berätta varför de väljer att gå vidare. Byråernas medvetande om varför personer väljer att sluta skulle kunna öka om man hade fler sådana samtal, tror jag, säger Ulrika Husmark.
Traditionella strukturer och höga krav
En av de bakomliggande orsakerna till den bristande jämställdheten på byråerna tros, enligt Akavia, vara byråernas affärsmodeller – som bygger på att fakturera sina kunder timarvoden för de anställda. De höga kraven på debiteringsnivåerna leder till att en 40-timmarsvecka sällan är tillräckligt, vilket i sin tur gör det komplicerat att exempelvis vara föräldraledig eller ta hand om sjuka barn.
– Det handlar om traditionella strukturer med krav på hög prestationsnivå och uppfattningen om att alla strävar efter att bli delägare. Det leder i sin tur till hårt tryck på delägaraspiranterna.
Samtidigt tror Ulrika Husmark att byråerna kommer att behöva ändra sina erbjudanden den närmsta tiden för att kunna locka till sig de bästa kandidaterna.
– Vi ser hur de nya, unga, juristerna kommer med nya kravställningar och till slut kommer det att bli svårt att hitta bra kandidater om man inte uppfyller vissa kriterier.
Lösningen: Policys och incitament
I rapporten skriver Akavia att de byråernas struktur och affärsmodeller bör ses över i syfte att öka jämställdheten. Som exempel på tänkbara lösningar lyfts att undvika delägarskap och ta bort den individuella provisionen för de anställda juristerna.
Ulrika Husmark tror också att implementerande av exempelvis föräldraskapspolicys kan vara en lösning – om dessa efterföljs.
– Föräldraskapspolicys, att erbjuda ett incitamentsystem för att föräldrar ska dela lika på ledigheten eller att skapa team som kan jobba mot samma kund är en lösning som gör organisationen mindre sårbar när någon är borta. Det krävs dock att policys efterlevs och inte bara hamnar i en bokhylla.
