En möbelbutik i Stockholm bröt mot såväl diskrimineringslagen som föräldraledighetslagen och måste därför betala 150 000 kronor till en kvinnlig säljare enligt en tingsrättsdom.
När hon återvände från ledigheten placerades hon på lagret och till slut sades hon upp.
Butiken ingår numera i en kedja som bedriver butikshandel med möbler och inredning. Den 38-åriga kvinnan anställdes i mars 2015 som möbelsäljare i butiken. I december 2016 gick hon på föräldraledighet med sitt första barn. I februari 2018 skedde en verksamhetsövergång som innebar att hennes anställning övergick till den nu aktuella kedjan.
Arbetsrätten vid företagsrekonstruktion – några anteckningar
Finns det, som på motsvarande vis som vid konkurs, en särskild ”företagsrekonstruktionsarbetsrätt”, har den nya lagen om företagsrekonstruktion någon påverkan på arbetsrätten i vid mening – och vad innebär detta i så fall i praktiken? Erik Danhard diskuterar vilka lönefordringar som omfattas av skulduppgörelsen i en rekonstruktionsplan, vilka lönefordringar som omfattas av skyddande principer och vilken arbetsrättslig förändring som kan beslutas i en rekonstruktionsplan.
Efter föräldraledighet
38-åringen var vid tiden för verksamhetsövergången föräldraledig. Hon återkom från sin ledighet den 20 augusti 2018 och började arbeta i butiken i Haninge. Efter ett par veckor sa bolaget upp henne på grund av arbetsbrist. Vid uppsägningen fanns det en annan arbetstagare med kortare anställningstid än 38-åringen, men företaget hävdade att den andra arbetstagaren var en nyckelperson i verksamheten.
Frågan är nu om företaget gjort sig skyldigt till brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen.
Kvinnan tar upp flera faktorer som hon menar utgör diskriminering och brott. Arbetsgivaren meddelade kvinnan att hon vid sin återgång i arbete skulle få arbeta på lagret tills hon hade lärt sig butikens sortiment, vilket skulle kunna ta en eller flera månader, samt att hon skulle tjänstgöra i bolagets butik i Täby åtminstone ett arbetspass per vecka. 38-åringenbor i Ösmo och skillnaden i restid till Täby respektive Haninge skulle vara uppemot två timmar per dag.
Krävde läkarintyg
Under sommaren 2018 blev 38-åringen gravid på nytt och drabbades tidigt av foglossning och navelbråck, vilket medförde att hon inte kunde utföra tunga lyft. Den 8 augusti 2018 meddelade hon arbetsgivaren detta och att en sjukgymnast hade undersökt henne och ställt diagnoserna. Arbetsgivaren krävde då att hon skulle uppvisa ett läkarintyg den första dagen hon återgick i arbete. Hon meddelade att hon hade svårt att få en läkartid, varpå företaget svarade att om hon inte presenterade ett läkarintyg till styrkande av arbetsoförmågan på sin första arbetsdag skulle det betraktas som arbetsvägran om hon inte utförde alla arbetsuppgifter på lagret.
Måndagen den 20 augusti 2018 började 38-åringen arbeta igen efter sin föräldraledighet. Den dagen fick hon inte vara i butiken utan anvisades i stället städarbete.
Enligt 38-åringen har arbetsgivaren diskriminerat henne genom att hon på olika sätt har behandlats sämre än en annan, icke gravid, anställd behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Bolaget har således diskriminerat henne genom att säga upp hennes anställning när hon var gravid. Arbetsgivaren har även diskriminerat henne genom att kräva sjukintyg från första dagen, efter att man fått kännedom om att hon drabbats av hälsobesvär kopplade till graviditeten. Vidare har bolaget diskriminerat henne genom de trakasserier hon utsatts för efter att man fått kännedom om att hon var gravid. Slutligen har bolaget även diskriminerat 38-åringen genom att leda och fördela arbetet på ett sätt som har inneburit försämringar i arbetslivet för henne när hon var gravid.
Missgynnats
Företaget har dessutom brutit mot missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen genom att säga upp 38-åringen när hon var föräldraledig på deltid och planerade att senare vara föräldraledig på heltid. Kvinnan begär 150 000 kronor i diskrimineringsersättning och 60 000 kronor i allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen.
Arbetsgivaren kontrar med att uppsägningen inte haft något samband med 38-åringens graviditet eller föräldraledighet. Hon har inte diskriminerats, missgynnats, behandlats sämre än någon annan anställd eller annars trakasserats av arbetsgivaren.
Attunda tingsrätt konstaterar att 38-åringens graviditet inte påverkade hennes arbetsförmåga i något väsentligt hänseende. Hon hade längre anställningstid än sin ersättare. Det fanns ingen beaktansvärd skillnad mellan dem ifråga om yrkeserfarenhet, utbildning eller kvalifikationer i övrigt. 38-åringen befann sig därför i en med ersättaren jämförbar situation.
Slutsatsen av detta är att 38-åringen blev sämre behandlad än kollegan trots att de befann sig i en jämförbar situation.
Fanns det ett orsakssamband mellan företagets agerande och kvinnans graviditet och föräldraledighet? Uppsägningen och missgynnandet gjordes av bolaget med kunskap om graviditeten och föräldraledigheten. Det tidsmässiga sambandet är, menar domstolen, påtagligt mellan behandlingen av 38-åringen och bolagets kännedom om dessa förhållanden. Redan detta ger enligt tingsrätten anledning till antagandet att kvinnan blev uppsagd och missgynnad åtminstone delvis på grund av hennes graviditet och föräldraledighet.
Tingsrätten pekar också på flera andra omständigheter som visar på orsakssamband. Det som rätten därefter prövar är om bolaget har tillämpat turordningsreglerna i anställningsskyddslagen på ett sätt som är diskriminerande för 38-åringen och i strid mot föräldraledighetslagen.
”Efterhandskonstruktion”
Här säger tingsrätten att intrycket är att bolagets hantering av turordningsfrågan var direkt inriktat på att det skulle bli 38-åringen som lämnade företaget. Påståendet att kollegan var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten synes bara, i tingsrättens ögon, vara en ”efterhandskonstruktion i syfte att dölja att [38-åringens] graviditet och föräldraledighet var en bidragande orsak till att hon blev uppsagt”.
Bolaget har alltså inte fullgjort sin bevisbörda genom att styrka att uppsägningen av 38-åringen helt saknade samband med dessa omständigheter.
Tingsrätten kommer därmed till slutsatsen att bolaget genom uppsägningen av henne och missgynnandet av henne i övrigt gjort sig skyldigt till ett åsidosättande av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen och 16 § föräldraledighetslagen.
Men hon får nöja sig med 150 000 kronor i ersättning mot begärda 210 000 kronor. (Blendow Lexnova)
