”Åldersparadoxen – det är inte ändrad lagstiftning vi behöver”
KRÖNIKA – av Åsa Erlandsson, partner på Setterwalls advokatbyrå, verksam i byråns arbetsrättsgrupp
Det här med paradoxer. Det fascinerar mig. Har alltid gjort. Och just nu är det åldersparadoxen som äter upp min vakna tid.
Vi måste arbeta längre. Systemet kräver det. Och många av oss vill det.
Så per årsskiftet har vi fått nya regler som ser till att vi ska och får möjlighet att göra just det. Arbeta längre. Lägsta åldern för uttag av allmän pension har höjts från 61 till 62. Och den s.k. LAS-åldern har höjts från 67 till 68 år. Härtill har beslutats om ytterligare höjningar längre fram i tiden.
Bra så. Besluten om höjda åldrar synes ha fattats på goda grunder.
Men. Något skaver. För hur redo är vi att ta emot en åldrande arbetskraft på arbetsmarknaden? Många är vittnesmålen om att det förekommer en omfattande åldersdiskriminering på arbetsmarknaden. (Även om det också höjs röster för att det kanske inte stämmer, att det mer handlar om s.k. upplevd och inte faktisk åldersdiskriminering. Synpunkten är att företagens prioritet är att hitta rätt kompetens och då inte har ”råd” att välja efter ålder.)
Och det är just det här – det som skaver – som är åldersparadoxen på arbetsmarknaden. Att vår arbetsmarknad verkligen behöver ta emot en åldrande arbetskraft för att försörja systemet. Samtidigt som den har föreställningar – fördomar – om att den åldrande arbetskraften inte kan bidra på arbetsmarknaden.
Röster har höjts om att vi därför måste ändra lagstiftningen. Det förekommer för mycket åldersdiskriminering. Det kan inte få fortsätta. Så skärp lagstiftningen.
Men, säger jag, nej. Det behövs ingen skärpning av lagstiftningen. För vi har redan lagstiftning med förbud mot åldersdiskriminering. Och även om en del detaljer i lagen lämnar både ett och annat att önska så är det till huvuddragen en adekvat lag med ett gott skydd mot åldersdiskriminering. Det är – kort sagt – inte lagen det är fel på.
Diskrimineringslagen förbjuder åldersdiskriminering. Ja, förbudet är försett med en del undantag. Men även med undantagen är lagen tydlig: diskriminering på grund av ålder är förbjudet. Vilket Arbetsdomstolen också har understrukit i ett antal av de – faktiskt fåtal – fall som varit uppe för prövning. T ex i bussförarmålet, AD 2015 nr 51 där Arbetsdomstolen underkände en policy enligt vilken visstidsanställningar för bl a bussförare skulle upphöra senast då de fyllde 70 år. Eller för den delen turordningslistefallet, AD 2011 nr 37, där turordningslistor enligt vilka personer som fyllt eller skulle fylla 60 år sades upp med motiveringen att de kunde ta ut tjänstepension, enligt Arbetsdomstolen var åldersdiskriminerande. Och i rättsfallet AD 2010 nr 91 fälldes en statlig arbetsgivare för åldersdiskriminering efter att en 62-årig kvinna inte kallats till intervju och inte heller erbjudits jobb när betydligt yngre personer med samma eller sämre meriter både kallades till intervju och sedan (i ett av fallen) fick jobbet. Härtill ett stort antal rättsfall i EU-domstolen.
För den som ändå menar att lagstiftningen inte är tillräcklig kan man också understryka de regler i lagstiftningen, utöver själva diskrimineringsförbudet, som gäller till skydd för den som uppfattar sig diskriminerad och som syftar till att motverka åldersdiskriminering.
Ett sådant exempel är den regel om lättnad i bevisbörda som gäller för den som anser sig utsatt för diskriminering, också åldersdiskriminering. Regeln innebär att om den som anser sig diskriminerad kan visa omständigheter som ”ger anledning att anta” att diskriminering har förekommit, så övergår bevisbördan till den som påstås ha diskriminerat – t ex en arbetsgivare – som då har att ”visa” (alltså styrka, s.k. full bevisbörda) att diskriminering inte har förekommit. Denna regel är mycket förmånlig för den som anser sig diskriminerad. För även om det fortfarande är så att den som anser sig diskriminerad måste visa de omständigheter som åberopas, så kan Arbetsdomstolens praxis inte tolkas på annat sätt än att den tröskel som den som anser sig ha blivit diskriminerad sedan måste över (”ger anledning att anta”) är låg. Ett typexempel på när bevisbördan ”ger anledning att anta” är uppfylld har t ex ansetts vara tidsfaktorn, dvs när det gått kort tid mellan att den som påstås ha diskriminerat har fått kännedom om diskrimineringsgrunden och det sedan sker ett missgynnande (se t ex AD 2005 nr 32 och AD 2011 nr 23). Och om det är något som är säkert så är det att den bevisbörda som då åligger den som påstås ha diskriminerat, alltså att ”visa” att diskriminering inte förekommit, är tung. Att visa att något inte förekommit hör nämligen till något av det svåraste som finns, se för ett illustrativt exempel t. ex. nyss nämnda AD 2011 nr 23. I praktiken kan man alltså tänka sig att diskriminering rent rättsligt anses ha förekommit, inte därför att det är styrkt eller visat att det har förekommit utan därför att det utpekade företaget inte kan styrka att det inte har förekommit. Och det är en rejäl förmån för den som anser sig diskriminerad. Eller, om man så vill, en ordentlig skyddsregel till förmån för den som anser sig diskriminerad.
En annan typ av skyddsreglering i diskrimineringslagen är reglerna om aktiva åtgärder mot diskriminering. Reglerna innebär att arbetsgivare löpande i sin verksamhet ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att inom sin verksamhet motverka alla former av diskriminering, också åldersdiskriminering. Nu har undersökningar visserligen visat att företagen inte känner till denna fina reglering (som, ja, lägger en hel del arbete på arbetsgivaren men som också, om den tillämpas som det är tänkt, kommer ha riktigt bra effekter mot diskriminering i arbetslivet). Alldeles utmärkt då att regeringen nu äntligen tillsatt utredare och fått fart på arbetet i den utredning som ska utreda hur man kan säkerställa efterlevnad av de här bestämmelserna och som enligt nya direktiv ska lämna sina förslag senast den 1 oktober 2020.
Så, som sagt, frågar ni mig så är det inte lagen det är fel på om det förekommer åldersdiskriminering i arbetslivet.
Utmaningen är istället att vi har åldersdiskriminerande föreställningar som ställer till det på arbetsmarknaden. Och att vi inte i alla delar förstår att vi har det, alltså s.k. omedvetna fördomar. Glädjande är då att konstatera att det på fronten ”arbete med attitydförändringar” faktiskt försiggår riktigt bra arbete. T ex gör den av regeringen i augusti 2018 tillsatta ”Delegationen för främjande av äldre arbetskraft” – eller ”Delegationen för senior arbetskraft” som den själv kallar sig – riktigt fina insatser i frågan. Inte minst en av delegationens ambassadörer, John Mellqvist, gör löpande kloka och tänkvärda inlägg i debatten, t ex på LinkedIn. Delegationens uppdrag är att jobba för ett mer inkluderande och åldersoberoende synsätt i arbetslivet. Att motverka åldersdiskriminering och hitta möjligheter för att bättre ta tillvara äldres erfarenhet och kompetens.
Redan direktiven till utredningen (dir. 2018:83) är intressant läsning för den som, liksom jag, är fascinerad av åldersparadoxen. Så ni kan gissa att jag har höga förväntningar på den slutredovisning av uppdraget som ska lämnas senast den 1 oktober 2020. Men man ska inte ropa hej.
Eller rättare sagt: den som lever får se.
För att använda ett begrepp väl som aldrig passat bättre än i just detta sammanhang.
