DO:s processchef Martin Mörk om handskakningsmålet, vikten av upprättelse och myndighetens största utmaning framöver.
– Det är ingen skillnad om diskrimineringen sker genom en algoritm i ett ai-system eller genom tillämpning av ett kollektivavtal, säger han.
Martin Mörk är chef för processenheten på Diskrimineringsombudsmannen. Innan dess jobbade han bland annat på Justitiekanslern och på en advokatbyrå. På DO började han 2012. Under åren som gått har myndigheten lagt om sin processtrategi.
– Tidigare handlade processerna i hög grad om att ta den enskildes perspektiv och nå förlikningar i de mål vi åtog oss. Man sprang mer eller mindre efter alla bollar, säger Martin Mörk. Nu har vi ett strategiskt förhållningssätt till de mål vi väljer att driva. Det måste finnas ett allmänintresse och då vanligtvis en principfråga som har betydelse för rättstillämpningen.
– Vi utreder alla mål opartiskt och har inget intresse i att gå till domstol om vi inte bedömer att det finns grund för anspråket. En vanlig missuppfattning är att Diskrimineringsombudsmannen är en allmän advokatbyrå som tar enskildas sak till domstol, men det stämmer alltså inte.
På den rättsliga sidan bedriver myndigheten huvudsakligen tillsynsverksamhet.
– Vi kan på eget initiativ inleda en granskning av en viss verksamhet eller bransch ifall det råder tveksamheter kring om diskrimineringslagens krav är uppfyllda. De beslut vi fattar som tillsynsmyndighet är inte juridiskt bindande utan syftar till att vägleda.
Arbetsrätten vid företagsrekonstruktion – några anteckningar
Finns det, som på motsvarande vis som vid konkurs, en särskild ”företagsrekonstruktionsarbetsrätt”, har den nya lagen om företagsrekonstruktion någon påverkan på arbetsrätten i vid mening – och vad innebär detta i så fall i praktiken? Erik Danhard diskuterar vilka lönefordringar som omfattas av skulduppgörelsen i en rekonstruktionsplan, vilka lönefordringar som omfattas av skyddande principer och vilken arbetsrättslig förändring som kan beslutas i en rekonstruktionsplan.
”Fanns en rättslig osäkerhet”
Det av DO:s mål som blivit mest omskrivet under senare år rörde en kvinna som med hänvisning till sin tolkning av islam inte tog en man i hand i samband med at hon sökte jobb. I stället hälsade hon genom att lägga en hand mot sitt bröst. Intervjun avbröts och kvinnan fick inte jobbet. Arbetsdomstolen gick sommaren 2018 på DO:s linje: en arbetsgivare kan kräva likabehandling vid hälsning, men att kräva just handskakning är att gå för långt.
– Målet orsakade en intensiv och känslosam debatt. Det var vi medvetna om. Men det är just de här fallen som är så viktiga att driva, där det finns en rättslig osäkerhet kring vad som gäller. Det fick vi här. Arbetsgivaren kan ställa krav på att man inte ska göra skillnad på män och kvinnor på arbetsplatsen, men man kan inte gå så långt som att säga att man måste hälsa genom fysisk beröring. Det var slutsatsen.
” För många är inte pengarna det viktiga utan att få upprättelse”
Under vintern har DO velat få ett förhandsavgörande från EU-domstolen i ett diskrimineringsmål mot ett flygbolag. Målet handlar om en manlig passagerare som satt sig ned på sin plats i planet när han hämtades av två väktare och tvingades genomgå en förnyad och mer omfattande säkerhetskontroll. Mannen nekades senare att gå ombord på planet.
Efter att ha utrett händelsen kom DO fram till att flygbolaget grundat sitt beslut på mannens utseende och väckte talan om diskrimineringsersättning mot bolaget. – Flygbolaget menade bestämt att någon diskriminering inte skett men gick med på att betala det begärda beloppet.
– Det innebar att tingsrätten mot den enskildes vilja meddelade dom utan att pröva om diskriminering hade skett. Vi menade att det stred mot kärnan i rätten till ett effektivt rättsmedel och unionsrättens krav på avskräckande sanktioner.
– Vi överklagade till hovrätten och senare till Högsta domstolen som nu har begärt förhandsavgörandet. Vi vill få klarlagt att det finns en rätt till en prövning om diskriminering har skett när svaranden inte erkänner diskriminering – men ändå medger att betala det begärda beloppet, säger Martin Mörk.
– Den traditionella synen är ju att talan bara gäller ersättning. För många är inte pengarna det viktiga utan att få upprättelse. Det borde vara möjligt att nå ett sådant ansvarsutkrävande genom en domstolsprövning. Frågan är om den svenska processen behöver anpassas för att tillgodose det kravet.
Hur har diskrimineringsmålen förändrats över tid?
– Utvecklingen med artificiell intelligens är den absolut största saken vi ser. Automatiskt beslutsfattande är den största utmaningen. Just nu har vi en tillsyn som gäller rekrytering till Försvarsmakten. Vi undersöker uppgifter om att det nätbaserade frågeformulär som används vid mönstring innebär att de som svarar ja på frågan om de någon gång fått en neuropsykiatrisk diagnos automatiskt sållas bort.
– Oavsett hur det förhåller sig så är den stora utmaningen framöver sorteringsregler som genereras på automatisk väg, kanske utan att arbetsgivaren ens känner till det eller är medveten om konsekvenserna.
– Men formellt sett är det ingen skillnad på om diskrimineringen sker genom en algoritm i ett ai-system eller genom tillämpning av en vanlig regel i ett kollektivavtal. Arbetsgivaren är ansvarig oavsett. Diskrimineringsförbuden är teknikneutrala.De här fallen kan ofta få stora konsekvenser för väldigt många människor. Samtidigt är de ofta svåra att utreda, man behöver ha tillgång till programmeringskoden och kunna sätta sig in i hur den fungerar. När man tar fram eller köper in den här sortens programvaror måste man vara vaksam på ett annat sätt än i dag.
Faktaruta
Namn Martin Mörk
Yrke Chef för processenheten på Diskrimineringsombudsmannen
Senast lästa bok Varg bland vargar av Hans Fallada
Senast sedda film Tv-serien Babylon Berlin
Allvarligaste brott du begått ”Det finns väl ett skydd mot självinkriminering…jag erkänner att jag följer Melodifestivalen, haha”.
Favoritlag Djurgården
