För drygt hundra år sedan, under en tid då det fortfarande fanns tjänstehjon vars husbönder enligt lag hade rätt att utföra måttlig s.k. husaga och kvinnor ännu inte var röstberättigade, startade en grupp driftiga kvinnor i Göteborg Sveriges, såvitt känt, första bemanningsföretag.
Kvinnorna ville komma ur arbetslöshet för att klara sin egen försörjning och startade därför företaget Göteborgs kvinnliga kontoristförening. Än idag är arbete i bemanningsföretag en vanlig väg för arbetslösa att komma in på arbetsmarknaden och för ungdomar att över huvud taget få sitt första jobb. Det må inte alltid vara självvalt att söka sig till ett bemanningsföretag, men för det flesta arbetstagare är nog det ett bättre alternativ att få jobb i ett bemanningsföretag med något sämre villkor än att fortsätta att gå arbetslös.
Också för näringslivet har bemanningsbranschens framväxt inneburit stora fördelar; kanske främst i form av den flexibilitet som bemanningsmodellen erbjuder. Inte minst i den situation vi befinner oss nu, i en stark men ändå bräcklig konjunkturuppgång, innebär bemanningsföretagen en möjlighet för många företag att kunna utvidga sin verksamhet utan den risk som tillsvidareanställd personal skulle kunna utgöra vid ett snabbt ekonomiskt bakslag.
Spelreglerna för bemanningsbranschen har till stora delar, såsom traditionen på den svenska arbetsmarknaden bjuder, utvecklats i ett samspel mellan arbetsmarknadernas parter. Detta har till största del varit ett lyckosamt samarbete. Därför kan det finnas anledning att begrunda effekterna av det som föreskrivs EG-direktivet av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (2008/104/EG). I direktivet föreskrivs bland annat likabehandling för arbetstagare i bemanningsföretag i förhållande till de som är anställda direkt av det företag på vilket bemanningsföretaget utför arbete. Detta är i grunden något bra och principen i sig följer redan av tillämpliga kollektivavtal. Störst effekt skulle en sådan reglering således få på icke kollektivavtalsbundna parter.
Vidare föreskriver direktivet att en anställd i bemanningsföretag måste få information om lediga arbeten hos kundföretaget och att denne ska tillförsäkras rätt till yrkesutbildning etc. Även om det framgår av direktivet att vissa av frågorna bör lösas genom en dialog mellan arbetsmarknadens parter gäller det långtifrån allt. Därför kan det finnas anledning att tro att tvingande lagstiftning kan komma att behövas för att Sverige ska uppfylla de krav som ställs upp i direktivet.
Senast den 5 december 2011 ska direktivet vara genomfört i Sverige och övriga EU-länder. Regeringen har tillsatt en utredare som ska ge förslag på vilka åtgärder som kan komma att krävas för att implementera direktivet i Sverige.
I uppdraget pekas särskilt ut att utredaren ska utreda i vilken mån direktivet ger utrymme för att överlämna till arbetsmarknadens parter att komma överens och vilken mån ny lagstiftning kan komma att krävas. Utredningen ska redovisas senast den 28 januari 2011 och det ska bli intressant att se vad utredaren har kommit fram till. Det vore olyckligt om tvingande lagstiftning som dikterar villkoren för bemanningsföretagen skulle krävas. Detta skulle kunna innebära ett bakslag för bemanningsbranschen, vilket i sin tur skulle kunna innebära en dämpning av den svenska konjunkturuppgången och inte minst att den stora gruppen ungdomar, långtidsarbetslösa och andra grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden berövas möjlighen att få in en fot på arbetsmarknaden.
Direktivet innehåller även andra positiva moment. Bland annat förbjuder det klåfingriga politiker att förbjuda bemanningsföretag i vissa sektorer eller branscher i fall då det inte finns objektivt försvarbara skäl för förbuden. Vidare finns i direktivet även regler om skydd mot diskriminering av olika slag.
