KRÖNIKA – av advokaterna Sten Bauer och Johan Zetterström , Baker & McKenzie Advokatbyrå
Under många år bestod ramverket för konkurrensklausuler av en överenskommelse från 1969. Överenskommelsen var en produkt av sin tid och hade ett förhållandevis snävt tillämpningsområde.
För företag som inte var bundna av kollektivavtal var tyglarna något lösare, men i mångt och mycket vilade praxis på 1969 års överenskommelse som med tiden kom att bli helt avgörande för vad som ansågs skäligt på svensk arbetsmarknad. Under 2015 tecknade Svenskt Näringsliv och PTK ett nytt avtal som ersatte den tidigare överenskommelsen.
Det nya avtalet är en välkommen modernisering. Tidigare kunde i princip endast företag som genom självständig produkt- eller metodutveckling skaffar sig ”tillverkningshemligheter” använda konkurrensklausuler.
Det nya avtalet tar istället avstamp i det mer omfattande begreppet ”företagshemligheter” såsom det följer av lagen om skydd för företagshemligheter. Långt fler bolag har företagshemligheter. Arbetsgivare som tidigare gjort bedömningen att de inte hade möjlighet att skydda sin verksamhet genom konkurrensklausuler har nu därför all anledning att se över sina avtal med personalen.
Det nya avtalet får direkt påverkan på företag som är medlemmar hos Svenskt Näringsliv när nya anställningsvillkor ska förhandlas, men vi kan även förvänta oss att det nya avtalet kommer att bli normskapande på samma sätt som 1969 års överenskommelse.
På sikt kommer förändringarna därför också att bli kännbara för företag som inte är bundna av kollektivavtal. Vid ingående av nya avtal rekommenderar vi alla arbetsgivare att ta hänsyn till det nya avtalet – även de arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal.
En märkbar förändring jämfört med 1969 års överenskommelse är att perioden för konkurrensbegränsningen har kortats ned.
Enligt det nya avtalet får begränsningen normalt inte överstiga nio månader om företagshemligheterna är känsliga endast under en kortare period. I övrigt kan bindningstiden visserligen uppgå till 18 månader, men en längre konkurrensbegränsning än så är normalt sett endast tillåten i industrier med särskilt lång produktionscykel, där företagshemligheterna anses ha en längre livstid.
Den absoluta majoriteten av bolag bör därför använda sig av en begränsad förbudsperiod som inte överstiger nio eller arton månader beroende på verksamhet.
Även om det nya avtalet har ett vidare tillämpningsområde gäller även fortsättningsvis att konkurrensklausuler ska användas restriktivt. I normalfallet ska konkurrensklausuler inte användas på visstidsanställda och vid anställning av nyutexaminerade bör klausulen inte kunna göras gällande förrän efter sex månaders anställning.
Ersättning ska även framgent betalas till den anställde motsvarande mellanskillnaden mellan inkomsten vid anställningens upphörande och den nya, lägre inkomsten (dock normalt inte överstigande 60 procent av inkomsten vid anställningens upphörande). Numera framgår tydligt att ersättningen inte bara omfattar fast lön utan även rörliga lönedelar såsom provision och bonus.
Som bekant kan företag som komplement eller ibland alternativ till konkurrensklausuler inkludera så kallade värvningsförbud. Värvningsförbud kan hindra arbetstagaren från att försöka värva bolagets anställda eller kunder under en period efter anställningens upphörande och normalt krävs ingen ersättning för att värvningsförbudet ska vara giltigt.
Beroende på vilken typ av verksamhet företaget bedriver kan ett värvningsförbud många gånger ge ett fullgott skydd även utan konkurrensförbud. I det nya avtalet framgår det uttryckligen att avtalet inte omfattar värvningsklausuler. Det anser vi är ett välkommet förtydligande föranlett av arbetsdomstolen uppmärksammade dom nr A 8/15 där arbetsdomstolen kom fram till att ett värvningsförbud var oskäligt med hänvisning till 1969 års avtal, en dom som blivit kritiserad på flera håll.
För de företag som är bundna av relevanta kollektivavtal kommer tvister om konkurrensklausuler att avgöras genom skiljeförfarande. Normalt omfattas skiljedomar av sekretess, och det kommer att vara huvudregel även i dessa ärenden.
För att hjälpa arbetsmarknaden att tolka avtalet kommer dock anonymiserade referat av tvisterna att göras tillgängliga. Sannolikt kommer dessa referat att påverka praxis även utanför avtalets direkta tillämpningsområde, på samma sätt som 1969 års överenskommelse gjorde.
Vi uppmanar arbetsgivare som tidigare valt bort konkurrensklausuler att funder på om det finns anledning att omvärdera det beslutet. Även arbetsgivare som inte är medlemmar i Svenskt Näringsliv bör ha det nya avtalet i åtanke när företaget ingår nya avtal som innehåller konkurrensklausuler.
Tillämpningsområdet är bredare men tidslängden kortare. Det är klokt att ta höjd för det från och med nu.
Skribenterna arbetar som advokater på arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå – som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.
