Organisationer som vill attrahera kompetenta medarbetare som framtida specialister och ledare bör inrikta sig på att skapa uthålliga, istället för kortsiktiga, konkurrensfördelar i konkurrensen om arbetskraft. Ett par motiv och samhällstrender som talar för behovet av attraktiva arbetsplatser kan identifieras.
Ett motiv är mänskliga eller humanistiska motiv där det kan ses som att hälsa på arbetsplatsen är en rättighet, vilket ofta olika rapporter från Världshälsoorganisationen brukar lyfta fram. Ett annat motiv är de kopplingar som identifierats mellan ökad hälsa och kvalitet samt produktivitet.
Ett tredje motiv är att vi i Sverige har en väl utvecklad arbetsmiljölagstiftning som reglerar förhållandena på arbetsplatsen bland annat genom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Dessa lagkrav bör beaktas och följas. Ett till detta anslutande motiv är att det finns belagda samband mellan dålig arbetsmiljö och ohälsa, vilket innebär både mänskliga, organisatoriska och samhällskostnader.
En framtidstrend som diskuteras i ett flertal rapporter är att Sverige står inför en arbetskraftsbrist inom vissa sektorer och branscher. I dessa fall kan arbetsplatsens attraktivitet vara nödvändig för att kunna rekrytera de medarbetare som behövs till verksamheten. En attitydundersökning genomförd av SKTF (2005) om universitets- och högskolestudenters syn på sitt framtida arbete visar indikationer på att faktorer som ligger inom begreppet attraktiv arbetsplats får en hög prioritet. Faktorerna att ha meningsfulla arbetsuppgifter, möjlighet att påverka sin arbetssituation, kan utvecklas i sin yrkesroll, inflytande över sina arbetsuppgifter, kan kombinera arbetsliv/fritidsliv samt är delaktig i verksamhetens utveckling prioriterades i fallande ordning. Först efter dessa nämnda faktorer kom lönenivå. En tankeväckande aspekt som stödjer detta resonemang är att denna ofta använda konkurrensfaktorn lön i flera teorier, till exempel Hertzbergs tvåfaktormodell, ofta ses som en kortsiktig så kallad hygienaspekt som inte ger en uthållig motivationspåverkan på medarbetarna. Arbetsplatsen måste gå djupare än så för att finna motivationsfaktorer som uthålligt tillfredsställer eller överträffar medarbetarnas behov och förväntningar.
En annan trend i samhället är ett ökande intresse för begreppet socialt ansvarstagande organisationer vilket inkluderar organisationens totala påverkan i samhället. Begreppet inkluderar både intern, extern och indirekt, via underleverantörer, påverkan på natur och människor. Ett arbete för att ta fram en internationell vägledningsstandard bedrivs kring detta tema, ISO 26 000 Guidance on Social Responsibility, vilket visar dess styrka. Sverige har tillsammans med Brasilien en framträdande roll i detta arbete som ledare i utvecklingsprocessen som inkluderar 80 nationer, 39 internationella organisationer (ex. European Commission, UN-Global Compact, International Labour Organization och OECD), 408 experter och 133 observatörer. Att tidigt fånga dessa omvärldstrender och ta ett aktivt socialt ansvar i organisationen passar väl ihop med tankarna om en attraktiv arbetsplats och kan innebära en konkurrensfördel för organisationen rörande både konkurrens om medarbetare och kunder.
En strategi för att skapa en uthållig konkurrensfaktor är enligt mig att göra arbetsplatsen attraktiv genom ett medvetet ledarskap i organisationen. Det påverkar organisationens konkurrenskraft både direkt via bättre förutsättningar för hälsa, kvalitet, produktivitet och effektivitet, men även indirekt på längre sikt genom att profilera och marknadsföra arbetet på arbetsplatsen som attraktivt och därigenom öka möjligheten till att attrahera kompetenta medarbetare i rekryteringssammanhang.
För mer information om attraktiva arbetsplatser med till exempel goda arbetsplatsexempel och forskningsrapporter är www.attraktivaarbetsplatser.se en bra startsida.
Nästa artikel handlar om hur en hälsofrämjande verksamhetsstyrning med hjälp av nyckeltal kan införas och stödja arbetet för att skapa en attraktiv arbetsplats.
Johan Larsson
Teknologie licentiat, Civilingenjör, Teknologie kandidat
Johan Larsson arbetar som Forskningsingenjör vid Mittuniversitetet i Östersund och forskar kring ledarskap och verksamhetsstyrning för hälsa, kvalitet och effektivitet. Johans licentiatavhandling heter The Effect of Leadership Values, Methodologies and Behavior on Quality and Health. Johan är även medförfattare till den populärvetenskapliga boken Att styra med hälsa – från statistik till strategi. Kontakt: Johan.Larsson@miun.se, 070-3900390
