KRÖNIKA – av Frida Olofsson, biträdande jurist & Johan Zetterström, advokat och partner. Båda vid DLA Piper
Chefen sitter i London, HR i Amsterdam och den anställde arbetar från sitt hemmakontor i Umeå. Trots det kräver LAS fortfarande att uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte skäligen kan krävas återstår rekommenderat brev. Hur överlevde den ordningen den största reformeringen av svensk arbetsrätt i modern tid?
Arbetslivet för svenskarna har förändrats i grunden och distans- och hybridarbete är för många den nya självklara vardagen. Svenska arbetstagare ingår i globala organisationer där närmaste chef och HR-funktion kan befinna sig i helt andra länder. Även inom traditionellt svenska verksamheter sitter chef, HR och medarbetare numera ofta på olika orter utspridda i detta avlånga land.
10 § lagen om anställningsskydd (LAS) verkar tyvärr utgå från en annan verklighet.
Bestämmelsen säger att uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Först om det inte skäligen kan krävas får beskedet i stället skickas som ett rekommenderat brev till den senast kända adressen. Enligt praxis från Arbetsdomstolen gäller detta krav på personlig överlämning även för den arbetstagare som arbetar på distans.
Frågan är om den ordningen fortfarande är rimlig?
Skyddsintresset är starkt, men metoden är föråldrad
Bakom regleringen finns ett mycket gott skäl. En uppsägning är ett ingripande besked med enorma konsekvenser för den enskilde, och arbetsgivaren ska inte lättvindigt kunna hävda att någon har sagts upp. Det måste gå att fastställa att beskedet faktiskt har nått mottagaren, och exakt när det skedde.
Detta skyddsintresse är lika relevant i dag som förr. Men det är ett argument för säker och verifierbar delgivning – inte för att ett besked som huvudregel måste överlämnas personligen på papper.
Föreställ dig en medarbetare som arbetar hemifrån i Göteborg, med sin chef i London och HR i Amsterdam. Arbetsgivaren håller ett videomöte, går igenom beslutet och skickar över beskedet digitalt där mottagandet kan verifieras till fullo. Vilket beaktansvärt arbetstagarskyddsintresse kräver då att arbetsgivaren dessutom måste flyga in någon eller ordna en fysisk träff för en personlig överlämning? Lika märkligt blir det om vi ska kräva av en anställd – fullt medveten om vad som komma skall – att ta sig från Göteborg eller Luleå till huvudkontoret i Stockholm bara för att få beskedet i handen i stället för via mejl.
Än märkligare blir det när man ser på lagens faktiska alternativ. Om en personlig överlämning inte skäligen kan krävas pekar nämligen inte lagen mot säkra digitala lösningar, utan mot det rekommenderade brevet. Det är svårt att beskriva som något annat än en relik från en för sedan länge förändrad arbetsmarknad.
Skydda arbetstagaren, inte distributionsformen
Här är det lätt att blanda ihop två olika intressen.
Det första handlar om hur en arbetsgivare bör behandla en människa som förlorar sitt arbete. Ett uppsägningsbesked bör naturligtvis kommuniceras personligt, respektfullt och på ett sätt som ger arbetstagaren utrymme för frågor. Men ett personligt samtal år 2026 behöver inte innebära att två personer befinner sig i samma rum.
Det andra intresset rör rättssäkerhet och bevisning. Där borde frågan vara betydligt enklare: Kan arbetsgivaren styrka vilket besked som lämnades, att arbetstagaren fick del av det och exakt när det skedde?
Om svaret är ja är det svårt att se varför lagen dessutom ska diktera formen för hur beskedet överlämnas.
Tvärtom framstår kravet som särskilt otidsenligt i dagens normala arbetsliv – präglat av internationella koncerner, decentraliserade verksamheter och medarbetare som arbetar på distans långt ifrån ledningsfunktionerna.
Hur missades detta 2022?
Mest förvånande är kanske att frågan inte hanterades i samband med 2022 års stora arbetsrättsreform. Reformen vilade på en historisk överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och ändrade LAS på flera centrala punkter – bland annat när det gäller sakliga skäl för uppsägning, turordning och anställningens bestånd under tvist.
När man genomför en så genomgripande reform är det märkligt att reglerna om hur uppsägningsbeskedet ska lämnas har lämnats helt orörda. Behovet av modernisering kan knappast ha varit svårt att föreställa sig. När riksdagen fattade sitt beslut hade pandemin redan förändrat synen på var arbetet utförs, och digitala möten och digital dokumenthantering var sedan länge en självklar del av vardagen.
Ändå överlevde kravet på personlig överlämning och det rekommenderade brevet.
Lagen bör reglera resultatet, inte transportmedlet
Det här kräver ingen uppluckring av anställningsskyddet. LAS bör även fortsättningsvis ställa höga krav när en anställning avslutas: uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt, arbetstagaren ska få del av det och arbetsgivaren ska kunna visa exakt när det skedde.
Men lagen bör reglera resultatet, inte transportmedlet.
10 § LAS bör därför ses över och göras teknikneutral. Personlig överlämning kan absolut fortsätta vara ett bra och säkert tillvägagångssätt, men säker elektronisk överlämning bör jämställas när arbetsgivaren på ett tillförlitligt sätt kan säkerställa mottagandet och tidpunkten.
Det skulle inte försvaga arbetstagarens skydd – det skulle bara modernisera metoden för att upprätthålla skyddet. Det är hög tid att spelreglerna i tech-undret Sverige anpassas till den nya verkligheten på arbetsmarknaden.
